통상임금노사지도지침 — 시행령 제6조로 보는 통상임금 산정 기준

통상임금노사지도지침이 정의하는 통상임금이란 무엇인가

임금 분쟁에서 처음 마주치는 질문은 이 수당이 통상임금 계산에 들어가느냐입니다. 통상임금노사지도지침도 결국 근로기준법과 시행령이 정해 둔 정의로 돌아가서 이 질문에 답하라고 안내합니다.

근로기준법 제2조는 임금을 매우 넓게 잡아, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떤 이름으로든 지급하는 금품 전부를 포함시킵니다. 이와 달리 통상임금은 시행령 제6조 제1항에서 따로 규정하는 개념으로, 근로자가 정해진 근로나 전체 근로를 제공한 대가로 사용자와 미리 합의해 둔 금액 가운데 정기적으로, 그리고 근로자들에게 고르게 지급되는 부분을 뜻합니다. 급여가 시간 단위로 계산되든, 하루 또는 한 달 단위로 묶이든, 도급 방식으로 지급되든 이 틀 안에서 통상임금 여부를 가립니다.

여기서 놓치기 쉬운 부분이 통상임금과 평균임금은 전혀 다른 잣대라는 점입니다. 근로기준법 제2조 제6호는 평균임금을, 산정 사유가 생긴 날짜를 기준으로 그 이전 석 달간 지급된 임금 전체를 그 기간의 날수로 나눈 값으로 규정합니다. 같은 조 제2항은 이렇게 나온 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우, 통상임금 금액을 그대로 평균임금으로 대체해 쓰도록 정해 두었습니다. 결국 통상임금은 평균임금이 떨어지지 않도록 받쳐 주는 하한선 구실도 함께 합니다.

이 개념이 실무에서 계속 소환되는 까닭은, 연장근로 가산수당부터 해고예고수당, 휴업수당, 연차휴가수당, 임금체불에 따른 손해배상 청구액까지 여러 제도가 전부 통상임금 위에 세워져 있기 때문입니다. 지금부터 각 제도가 통상임금을 어떤 방식으로 끌어다 쓰는지 하나씩 짚어 보겠습니다.

통상임금 시간급 환산 방법

통상임금을 실무 계산에 쓰려면, 지급 단위가 무엇이든 결국 시간당 금액으로 바꾸는 절차가 먼저 필요합니다. 시행령 제6조 제2항은 지급 형태에 따라 이 변환 규칙을 따로따로 정해 두었고, 통상임금노사지도지침도 이 조문을 근거로 실무 계산 순서를 안내합니다.

임금 지급 방식	시간급 환산 방법
시간 단위로 정한 경우	정해진 금액을 그대로 시간급으로 봄
하루 단위로 정한 경우	그 금액을 하루 소정근로시간으로 나눔
일주일 단위로 정한 경우	그 금액을 주간 통상임금 산정 기준시간으로 나눔
한 달 단위로 정한 경우	그 금액을 월간 통상임금 산정 기준시간으로 나눔
도급으로 정한 경우	산정 기간 안에서 도급 임금 총액을 그 기간의 실제 근로시간으로 나눔
두 가지 이상이 섞인 경우	각 방식대로 구한 금액을 모두 더함

이때 주간 기준시간이란 한 주의 소정근로시간에, 근로시간은 아니지만 유급으로 처리되는 시간을 얹은 값을 말합니다. 월간 기준시간은 이 주간 기준시간에 연간 평균 주의 수를 곱한 다음 12로 나누어 구합니다. 단계가 여러 겹이라 급여명세서 숫자만 보고 시간급을 어림잡으면 틀리기 쉽습니다.

통상임금노사지도지침을 실무에 대입할 때는 먼저 이 환산 공식으로 시간급을 정확히 세운 다음, 그 값을 뒤에서 다룰 여러 법정수당·가산수당 계산에 그대로 옮겨 쓰는 순서를 거치게 됩니다.

연장·야간·휴일근로수당과 통상임금의 관계

시간급으로 바꾼 통상임금이 가장 많이 쓰이는 곳은 연장·야간·휴일근로에 붙는 가산수당입니다. 근로기준법 제56조가 그 기준을 정합니다.

제56조 제1항은 법정 기준을 넘긴 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 더 얹어 주도록 정합니다. 제3항은 밤 10시부터 다음 날 아침 6시 사이에 이루어진 근로, 즉 야간근로에도 같은 비율인 50% 이상을 가산하도록 규정합니다. 휴일근로는 제2항에서 시간대별로 나뉘어, 8시간까지는 통상임금의 50%, 8시간을 넘는 부분은 100%를 가산해야 합니다.

세 가산율 모두 통상임금을 밑변으로 계산된다는 점이 핵심입니다. 통상임금노사지도지침이 시간급 환산 순서를 자세히 짚는 이유도 여기서 비롯됩니다. 기준이 되는 시간급 자체가 틀리면, 그 위에 곱해지는 가산액 전부가 함께 어긋나기 때문입니다. 연장·야간·휴일근로가 한 시간대에 겹치기도 하는데, 이런 경우 각 가산 사유를 따로 판단해 중복으로 합산해야 할 때도 있어, 근무 기록에서 시간대를 먼저 정확히 나눠 두는 작업이 앞서야 합니다.

선택적 근로시간제를 운영하는 사업장이라면 제52조도 함께 봐야 합니다. 정산기간을 1개월보다 길게 잡은 경우, 매달 평균한 주간 근로시간이 법정 기준을 넘으면 그 초과 시간에 대해 통상임금의 50% 이상을 별도로 가산해 지급하도록 정해져 있습니다.

해고예고수당, 통상임금 30일분의 기준

사용자가 근로자를 내보내려면 근로기준법 제26조에 따라 원칙적으로 최소 30일 앞서 알려야 합니다. 이 기간을 채우지 못했다면, 그 대신 통상임금 30일치 이상을 지급해야 합니다. 경영상 이유로 인한 해고도 이 규정을 그대로 적용받습니다.

다만 제26조는 예외를 세 갈래로 두었습니다. 근무한 지 3개월이 채 안 된 근로자, 천재지변 등 부득이한 사정으로 사업 자체를 이어가기 어려운 경우, 그리고 근로자가 고의로 사업에 큰 지장을 주거나 재산상 손해를 입힌 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당할 때입니다. 세 번째 예외의 구체적인 목록은 고용노동부령에 위임돼 있어, 이번에 확인한 조문 범위만으로는 개별 사유까지 들여다보지 못했습니다.

해고예고수당도 앞서 정리한 시간급 환산 방식을 그대로 써서 30일치를 계산합니다. 월급제라면 월간 기준시간으로 나눈 시간급에 하루 소정근로시간을 곱해 하루치를 구하고, 이를 30일분으로 늘리는 절차를 밟습니다. 상여금이나 각종 수당이 여기 포함되는지는 그 항목이 정기적이고 일률적인 통상임금 요건을 갖췄는지에 달려 있어, 급여 항목을 하나씩 대조해 봐야 합니다.

휴업수당 산정과 통상임금의 상한 역할

사용자 쪽 사정으로 근로자를 쉬게 만든 휴업이 생기면, 근로기준법 제46조 제1항에 따라 그 기간 평균임금의 70% 이상을 수당으로 줘야 합니다. 다만 이 70%가 통상임금보다 많아지면, 사용자는 그 대신 통상임금만큼만 휴업수당으로 지급해도 됩니다. 즉 통상임금이 휴업수당의 위쪽 한도처럼 작동합니다.

제46조 제2항은 또 다른 예외를 둡니다. 부득이한 사정으로 사업을 이어가기 어려워 노동위원회 승인을 받았다면, 제1항이 정한 기준보다 낮은 휴업수당을 줘도 됩니다.

시행령 제26조는 계산을 한 단계 더 구체적으로 풀어냅니다. 휴업 기간 중 임금 일부를 이미 받았다면, 평균임금에서 그 받은 금액을 뺀 나머지의 70% 이상을 지급해야 합니다. 통상임금을 기준으로 삼는 경우라면, 통상임금에서 휴업 중 받은 임금을 뺀 금액을 지급하도록 정했습니다.

이렇듯 휴업수당 계산에는 평균임금과 통상임금 두 잣대가 함께 등장하고, 어느 쪽을 기준으로 삼느냐에 따라 실제 받는 금액이 달라집니다. 두 값을 각각 먼저 구해 놓고 비교한 뒤 적용 기준을 정하는 순서가 안전합니다.

연차휴가수당 계산과 통상임금

연차유급휴가는 근로기준법 제60조가 규정합니다. 한 해 동안 출근율이 80퍼센트 이상이면 15일의 유급휴가가 생깁니다. 근무한 지 1년이 안 됐거나 출근율이 80퍼센트에 못 미치면, 한 달을 채워 개근할 때마다 하루씩 휴가가 생깁니다.

3년 넘게 계속 일한 근로자에게는 최초 1년을 넘는 근속 연수마다 2년에 하루씩 휴가가 더해지고, 가산분을 합친 전체 휴가 일수는 25일을 넘지 않습니다. 휴가를 쓸 때 주는 돈은 취업규칙 등에서 미리 정한 통상임금 또는 평균임금 가운데 하나를 기준으로 계산합니다. 사업 운영에 지장이 크면 사용자가 휴가 시기를 바꿀 수 있다는 단서도 붙어 있습니다.

출근율을 셀 때 실제로 나오지 않았어도 나온 것으로 인정해 주는 기간이 제60조 제6항에 나열돼 있습니다. 업무 중 다치거나 병에 걸려 쉰 기간, 출산전후휴가로 쉰 기간, 육아휴직 기간, 육아기 근로시간을 줄여 쓴 시간, 임신 중 근로시간을 줄여 쓴 시간이 여기 포함됩니다.

생긴 휴가는 원칙적으로 1년 안에 쓰지 않으면 사라집니다. 근속 1년이 안 된 근로자라면 처음 1년이 끝날 때까지가 기준 기간입니다. 다만 사용자 쪽 사정으로 휴가를 못 쓴 경우에는 사라지지 않는다는 단서가 있어, 미사용 수당을 둘러싼 다툼에서 이 부분이 종종 쟁점이 됩니다.

임금체불 손해배상청구와 통상임금

근로기준법 제43조의8은 임금 등을 받지 못한 근로자가 법원에 손해배상을 구할 수 있는 근거를 담고 있습니다. 청구 가능 금액은 사업주가 원래 지급했어야 할 임금 등의 3배 이내입니다.

이 조항이 걸리는 경우는 세 가지입니다. 사업주가 확실한 고의를 가지고 임금 등을 일부라도 주지 않은 경우, 1년 동안 임금 등을 못 받은 달을 모두 합쳐 3개월이 넘는 경우, 그리고 못 받은 임금 등의 합계가 통상임금 3개월치를 넘는 경우입니다. 세 번째 기준에서 다시 통상임금이 판단 잣대로 등장합니다. 다만 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호가 정한 급여는 여기서 말하는 임금 등에서 빠집니다.

법원이 배상액을 정할 때 살피는 요소는 제2항에 정리돼 있습니다. 체불 기간·경위·횟수, 체불 규모, 사업주가 지급하려고 기울인 노력, 제37조에 따른 지연이자 지급액, 사업주의 재산 상태입니다. 즉 체불액에 단순히 배수를 곱하는 게 아니라 여러 사정을 종합해 최종 액수를 정하는 구조입니다.

통상임금노사지도지침을 근거로 이 조항을 볼 때 중요한 지점은, 체불 총액이 통상임금 3개월치에 해당하는지 따지려면 결국 그 근로자의 통상임금부터 정확히 산정해 둬야 한다는 사실입니다. 통상임금 산정이 어긋나면 이 요건이 충족됐는지 자체가 흔들릴 수 있습니다.

근로자·사용자·근로계약의 정의부터 다시 볼 필요가 있는 이유

통상임금 계산으로 들어가기 전에, 근로기준법 제2조가 잡아 둔 기본 개념부터 확인해 둘 필요가 있습니다. 제1호는 근로자를, 하는 일의 종류에 관계없이 임금을 받으려고 사업체나 사업장에서 노무를 제공하는 사람이라고 규정합니다. 제2호는 사용자를, 사업주나 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자 관련 사항에서 사업주를 대신해 행동하는 사람으로 규정합니다. 통상임금을 지급할 의무가 사업주 한 사람만이 아니라 이 범위에 든 사용자 전체에 있다는 점이 여기서 드러납니다.

제4호가 정한 근로계약이란, 근로자가 일을 맡아 하고 사용자는 그 대가로 임금을 주기로 서로 맺은 계약을 뜻합니다. 이 계약에서 정한 금액이 정기적이고 고르게 지급되는 성격을 갖추면 통상임금으로 다뤄지는 구조입니다.

제7호는 1주를 휴일까지 포함한 7일로 규정합니다. 이 정의는 앞서 본 시간급 환산 공식에서 주간 기준시간을 구할 때 그대로 쓰입니다. 제9호가 정의하는 단시간근로자, 즉 같은 사업장 안 같은 업무를 하는 통상 근로자보다 주간 소정근로시간이 짧은 근로자도 통상임금 산정에서 빠지지 않으며 같은 환산 방식을 적용받습니다. 소정근로시간 자체는 제8호에서, 제50조·제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항이 정한 범위 안에서 근로자와 사용자가 서로 정한 시간이라고 규정하고 있어, 통상임금 계산의 출발점이 결국 이 합의된 소정근로시간이라는 점을 확인할 수 있습니다.

재해보상금을 다시 계산할 때도 통상임금 산정 기준이 쓰이는가

시행령 제5조는 재해보상금 산정에 쓸 평균임금을 주기적으로 손보는 절차를 정해 둡니다. 법 제79조, 제80조, 제82조부터 제84조까지에 따른 보상금을 계산할 때, 같은 사업장 같은 직종 근로자에게 지급된 통상임금의 1인당 월평균액이 다치거나 병이 난 달의 평균액보다 5% 이상 달라지면, 그 변동 비율만큼 평균임금을 올리거나 내려서 적용합니다. 이 조정은 변동 사유가 생긴 달의 이튿달부터 반영됩니다.

눈여겨볼 점은 이 조정 기준 자체가 통상임금이라는 사실입니다. 재해보상금은 본래 평균임금을 바탕으로 계산하지만, 시간이 지나 임금 수준이 달라지면 그 차이를 통상임금 평균액의 변동률로 메우는 구조입니다. 두 번째 조정부터는 바로 앞 조정 사유가 생긴 달의 평균액을 새 기준으로 삼습니다.

사업 또는 사업장이 이미 없어졌다면 다치거나 병이 난 당시와 같은 종류·같은 규모의 사업을 기준으로 조정하고, 같은 직종 근로자가 없으면 비슷한 직종 근로자를 기준으로 삼습니다. 이렇게 손본 평균임금은 업무상 부상이나 질병을 입은 근로자에게 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 줄 퇴직금을 계산할 때도 똑같이 적용됩니다. 다만 법 제79조, 제80조, 제82조부터 제84조까지가 각각 어떤 재해보상을 규정하는지는 이번에 확인한 조문 범위 밖이라, 각 보상금의 성격과 요건까지는 이 글에서 다루지 못했습니다.

선택적 근로시간제, 정산기간을 늘리려면 어떤 요건을 지켜야 하나

근로기준법 제52조가 정한 선택적 근로시간제는 근로자 스스로 업무 시작·종료 시각을 정할 수 있게 하는 제도입니다. 도입하려면 취업규칙에 근거를 두고, 근로자대표와 서면으로 합의해 몇 가지 사항을 미리 정해야 합니다.

서면합의로 정할 사항	내용
대상 근로자 범위	만 15세 이상 18세 미만 근로자는 대상에서 뺌
정산기간	원칙 1개월 이내, 신상품·신기술 연구개발 업무는 3개월 이내
정산기간 총 근로시간	정산기간 동안 일해야 할 전체 시간
의무 근로시간대	반드시 일해야 할 시간대를 정할 경우 그 시작·종료 시각
선택 근로시간대	근로자가 스스로 고를 수 있는 시간대를 정할 경우 그 시작·종료 시각
그 밖의 사항	대통령령이 따로 정하는 사항

이 요건을 갖추면 정산기간을 평균해 주간 근로시간이 제50조 제1항이 정한 근로시간을 넘지 않는 범위 안에서, 특정 주나 특정 일에는 법정 시간을 넘겨 일하게 할 수 있습니다.

정산기간을 1개월보다 길게 잡을 때는 사용자가 지켜야 할 의무가 따로 추가돼 있습니다. 하나는 근로일이 끝난 뒤 다음 근로일이 시작하기 전까지 근로자에게 11시간 이상 쉬지 않고 이어지는 휴식을 줘야 한다는 것입니다. 천재지변 등 대통령령이 정한 불가피한 사정이 있으면 근로자대표와 서면 합의로 이 휴식 부여 방식을 달리 정할 수 있습니다. 다른 하나는 매달 평균해 주간 근로시간이 법정 시간을 넘긴 부분에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 한다는 것입니다. 이때는 제56조 제1항이 정한 연장근로 가산 규정을 겹쳐 적용하지 않는다고 명시돼 있어, 두 조항이 동시에 적용되지는 않습니다.

이 글이 확인하지 못한 것

이번에 살펴본 조문 범위를 넓히면서 확인하지 못한 부분이 몇 가지 더 늘었습니다.

근로기준법 제79조, 제80조, 제82조부터 제84조까지가 각각 요양보상인지, 유족보상인지, 장해보상인지 구체적으로 어떤 재해보상을 규정하는지는 이번 조문 발췌 범위에 없어 확인하지 못했습니다. 시행령 제5조가 이 조문들을 전제로 평균임금 조정 절차만 정하고 있어, 보상의 종류와 요건은 따로 확인이 필요합니다.

근로기준법 제52조 제1항 제6호가 서면합의 사항으로 위임한 대통령령으로 정하는 사항이 구체적으로 무엇인지도 이번 자료로는 확인하지 못했습니다. 제2항 제1호 단서가 말하는 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우의 세부 목록도 마찬가지입니다.

제2조 제8호가 소정근로시간 범위를 정할 때 인용하는 산업안전보건법 제139조 제1항의 내용도 이번 근로기준법 조문 발췌에는 들어 있지 않습니다. 이 조항이 정확히 어떤 내용을 정하는지는 산업안전보건법 원문을 직접 확인하지 못해 이 글에서 다루지 못했습니다.

제43조의8과 제52조 제2항이 법 조문에 각각 언제 신설되고 개정됐는지, 정확한 시행 시점도 이 글에서 따로 확인하지 못했습니다. 실제 적용 여부를 판단할 때는 국가법령정보센터에서 해당 조문의 현재 효력 여부를 직접 확인하시길 권합니다.

이 글은 아래 보도를 계기로 제도를 정리한 것입니다. 확인한 곳: 국가법령정보센터 보도