통상임금명절수당 — 포함 여부 가르는 기준과 달라지는 항목들

급여명세서에 찍힌 명절수당(명절 상여금) 한 줄만 봐서는 그 돈이 통상임금에 들어가는지 알 수 없습니다. 그런데 이 판단 하나에 따라 연장근로수당, 해고예고수당, 연차휴가수당까지 실제로 받는 금액이 함께 움직입니다. 통상임금명절수당이라는 검색어로 이 글을 찾으셨다면, 결국 확인해야 할 것은 근로기준법 시행령이 정해 둔 통상임금의 요건을 명절수당이 얼마나 충족하는지입니다. 아래에서는 그 요건을 먼저 짚고, 요건을 충족했을 때 어떤 항목의 금액이 어떻게 바뀌는지를 순서대로 정리합니다.

통상임금명절수당, 판단은 어디서 시작하나요

통상임금이라는 개념은 근로기준법 본문이 아니라 시행령 제6조에 담겨 있습니다. 이 조문을 풀어 보면, 근로자가 일한 것에 대한 대가로 미리 정해 둔 금액을 시간·일·주·월 단위나 도급 방식 중 하나로 계산해서, 근로자 전체 또는 일정한 조건을 채운 근로자 모두에게 정해진 시기마다 빠짐없이 지급할 때 그 금액을 통상임금이라 부릅니다. 여기서 핵심은 세 갈래로 나뉩니다. 지급 주기가 규칙적인가, 대상자 범위가 자의적이지 않고 일률적인가, 그리고 그 금액이 근로 제공과 무관한 은혜적 지급이 아니라 사전에 확정돼 있는가입니다. 명절수당도 이 세 갈래를 통과해야 통상임금 항목에 들어갑니다. 다만 근로기준법과 시행령 어디를 찾아봐도 명절수당이라는 단어를 콕 집어 포함이나 제외를 정한 조문은 없습니다. 이름이 명절수당이라고 해서 자동으로 통상임금에 들어가거나 빠지는 것이 아니라는 뜻입니다. 실제로 그 사업장이 명절수당을 어떤 방식으로 운영해 왔는지가 판단을 가릅니다. 통상임금명절수당을 검색해서 이 글을 읽는 분이라면, 명칭보다 지급 이력부터 열어 보시는 편이 빠릅니다. 그리고 이 통상임금이라는 숫자는 근로기준법 여러 조문에서 다른 수당을 계산하는 밑바탕으로 계속 쓰이기 때문에, 포함 여부 하나가 여러 항목의 실수령액을 한꺼번에 흔듭니다.

명절수당이 통상임금에 포함되는 조건 — 정기성과 일률성

먼저 지급 주기를 봅니다. 명절이 돌아올 때마다 같은 방식으로 반복해서 나갔다면 규칙성을 인정받을 여지가 커지고, 그때그때 회사 형편에 따라 지급 여부와 액수가 들쭉날쭉했다면 이 요건에서 걸립니다. 다음은 지급 대상입니다. 근속연수나 직급처럼 미리 정해 둔 기준을 만족하는 근로자라면 누구든 같은 방식으로 받았는지를 봅니다. 전 직원에게 동일한 금액을 준 경우는 물론이고, 근속 1년 이상이라는 조건을 걸어 두고 그 조건을 채운 사람 모두에게 똑같이 지급했다면 이 요건도 넘어설 가능성이 있습니다. 마지막 잣대는 그 돈이 근로의 대가로 사전에 확정돼 있었는지입니다. 회사가 그때그때 재량으로 액수나 지급 여부를 정하는 포상적·은혜적 성격의 금품이라면 이 마지막 조건을 채우기 어렵습니다. 통상임금명절수당 여부를 스스로 가늠하려면 근로계약서, 취업규칙, 그리고 지난 몇 번의 명절 동안 실제로 얼마를 어떤 기준으로 받았는지를 함께 놓고 위 세 가지에 비추어 보는 것이 출발점입니다. 참고로 이 글이 확인한 조문 발췌본에는 명절수당이라는 표현을 직접 다룬 규정이 없습니다.

통상임금은 어떻게 계산하나요 — 시급·일급·주급·월급 환산

명절수당이 통상임금 항목으로 확정된 다음에는, 그 돈을 다른 수당 계산에 어떻게 녹여 넣는지가 관건입니다. 이미 시간 단위로 임금이 정해져 있다면 그 액수를 그대로 씁니다. 일 단위로 정해진 금액이라면 하루치 소정근로시간으로 나눠 시간급을 뽑아냅니다. 주 단위 금액은 한 주의 소정근로시간에 유급 처리되는 시간까지 더한 기준시간으로 나누고, 월 단위 금액은 그 주 기준시간에 1년 평균 주 수를 곱한 뒤 12로 나눈 월 기준시간으로 나눕니다. 아래 표로 정리했습니다.

임금 형태	시간급 환산 방법
시간 단위	정해진 금액 그대로 사용
일 단위	하루 소정근로시간으로 나눔
주 단위	주 통상임금 산정 기준시간(소정근로시간+유급 처리 시간)으로 나눔
월 단위	월 통상임금 산정 기준시간(주 기준시간×연평균 주 수÷12)으로 나눔

임금이 이 중 두 형태 이상으로 섞여 있다면 각각 계산한 값을 더해서 합산합니다. 명절수당이 통상임금 항목으로 잡히면 이 절차를 거쳐 시간급 통상임금에 얹히고, 그렇게 나온 시간급이 각종 가산수당 계산의 밑바탕이 됩니다. 필요하다면 이 시간급에 하루 소정근로시간을 곱해 다시 일급으로도 바꿀 수 있습니다. 계산식은 복잡해 보여도 결국 지급 형태가 어떻든 시간 단위로 맞춰 비교할 수 있게 만드는 절차일 뿐입니다.

통상임금이 오르면 연장·야간·휴일근로수당이 함께 오릅니다

통상임금이 실무에서 가장 자주 쓰이는 자리는 근로기준법 제56조가 정한 연장·야간·휴일근로 가산입니다. 명절수당의 포함 여부가 곧 이 가산수당의 계산 밑바탕 금액을 바꾸기 때문에, 매달 받는 가산수당 액수 자체가 달라질 수 있습니다. 아래 표를 보시면 근로 형태별 가산 비율을 한눈에 확인하실 수 있습니다.

근로 유형	가산율	근거 조문
연장근로	통상임금의 100분의 50 이상	근로기준법 제56조제1항
휴일근로(8시간 이내)	통상임금의 100분의 50 이상	근로기준법 제56조제2항제1호
휴일근로(8시간 초과분)	통상임금의 100분의 100 이상	근로기준법 제56조제2항제2호
야간근로(오후 10시~다음 날 오전 6시)	통상임금의 100분의 50 이상	근로기준법 제56조제3항

연장근로와 야간근로, 그리고 8시간 이내의 휴일근로에는 통상임금 대비 50% 이상을, 8시간을 넘긴 휴일근로에는 100% 이상을 얹어야 합니다. 계산의 밑바탕이 되는 통상임금 자체가 명절수당만큼 불어나면, 여기에 곱해지는 가산율의 결과값도 같이 커집니다. 연장·야간·휴일근로가 잦은 근로자일수록 명절수당 하나의 포함 여부가 누적됐을 때 체감하는 차이가 커질 수 있습니다.

해고예고수당도 통상임금 기준으로 계산됩니다

근로기준법 제26조를 보면, 근로자를 내보내려는 사용자는 최소 30일 전에 미리 알려야 하고, 그러지 못했다면 30일치 통상임금을 대신 지급해야 합니다. 경영상 이유로 인한 해고 역시 이 규정을 피해 갈 수 없습니다. 다만 근속 3개월이 안 된 근로자, 천재지변 등으로 사업을 이어가기 어려운 경우, 근로자가 고의로 회사에 큰 손해나 지장을 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당하면 이 규정에서 벗어납니다. 여기서 눈여겨볼 대목은 30일치라는 기준이 결국 통상임금에 얼마가 잡히느냐에 좌우된다는 점입니다. 명절수당이 이 통상임금 산정에서 빠지면 30일치 예고수당도 그만큼 실제보다 작게 계산됩니다. 이 수당은 갑작스러운 실직에 대비할 최소한의 완충 기간을 돈으로 보장하려는 취지이므로, 통상임금이 낮게 잡히면 완충 효과도 함께 줄어드는 셈입니다. 근속 3개월을 갓 넘긴 시점에 해고 통보를 받은 근로자라면, 받은 예고수당이 정기적으로 받아 온 명절수당까지 반영한 통상임금 30일치인지 따로 확인해 볼 필요가 있습니다.

휴업수당은 평균임금이 원칙, 통상임금은 상한선 역할을 합니다

근로기준법 제46조는 회사 측 사정으로 일을 쉬게 된 기간에 대해, 원칙적으로 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하도록 정합니다. 다만 그 70%로 계산한 금액이 통상임금보다 커지는 경우에는, 사용자가 통상임금만큼만 지급해도 됩니다. 즉 기본값은 평균임금이고, 통상임금은 평균임금의 70%가 이를 웃돌 때 발동하는 상한선입니다. 시행령 제26조는 여기에 세부 계산법을 덧붙입니다. 휴업 기간 중 임금 일부를 이미 받았다면 평균임금에서 그 금액을 뺀 나머지의 70% 이상을 주고, 통상임금 방식으로 지급하는 경우라면 통상임금에서 이미 받은 금액을 뺀 값을 주도록 정하고 있습니다. 참고로 평균임금은 근로기준법 제2조제1항제6호에 따라, 계산 사유가 생긴 날 이전 3개월간 받은 임금 총액을 그 기간의 날수로 나눈 값입니다. 그 3개월 사이에 명절이 끼어 명절수당이 실제로 지급됐다면, 통상임금 포함 여부와 무관하게 평균임금 계산에는 그 금액이 반영됩니다. 통상임금과 평균임금은 계산법과 요건이 서로 다른 별개의 개념이라는 점을 함께 알아 두시면 좋습니다.

연차휴가수당과 통상임금, 그리고 미지급 시 손해배상청구

근로기준법 제60조에 따르면 정해진 출근율을 채운 근로자는 15일의 유급휴가를 받고, 출근율이 그 기준에 못 미치거나 근속 1년이 안 된 근로자는 한 달을 개근할 때마다 하루씩 휴가가 생깁니다. 근속 3년이 넘어가면 최초 1년을 지난 뒤 2년마다 하루씩 휴가가 더해지되, 이렇게 늘어난 휴가를 합쳐도 25일을 넘길 수 없습니다. 같은 조 제5항은 이 휴가 기간의 급여를 통상임금 또는 평균임금 중 취업규칙이 정한 기준으로 지급하도록 맡겨 두고 있습니다. 즉 둘 중 어느 쪽을 쓸지는 사업장마다 다를 수 있습니다. 만약 명절수당이 통상임금에 들어감에도 이를 빼놓고 연장근로수당이나 연차휴가수당을 실제보다 적게 지급했다면, 근로기준법 제43조의8이 정한 손해배상청구 제도로도 이어질 수 있습니다. 이 조문은 사용자가 명백히 고의로 임금을 주지 않았거나, 1년 중 3개월 이상 임금 지급이 끊겼거나, 밀린 금액이 3개월치 통상임금에 맞먹을 때 근로자가 법원에 밀린 금액의 최대 세 배까지 청구할 수 있다고 정합니다. 법원은 이때 체불 기간·경위·횟수와 규모, 사용자가 지급하려 노력한 정도, 지연이자 지급액, 사용자의 재산 상태를 함께 살핍니다. 다만 이 요건을 실제로 충족하는지와 최종 배상액은 사건마다 법원이 판단할 몫이므로 이 글에서 결론을 미리 정하지 않습니다.

평균임금 조정과 퇴직금 — 명절수당은 여기에도 영향을 줄까요

통상임금과 나란히 챙겨야 할 것이 평균임금입니다. 앞서 본 대로 평균임금은 계산 사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액을 그 기간의 날수로 나눈 값입니다. 통상임금 포함 여부와는 별개로, 이 3개월 안에 명절수당을 실제로 받았다면 그 금액은 평균임금 계산에 들어갑니다. 반대로 그 기간에 명절이 없었다면 명절수당은 평균임금에 반영되지 않습니다. 통상임금 포함 여부는 항상 같은 결론에 도달하지만, 평균임금 반영 여부는 계산 시점에 따라 달라진다는 점에서 서로 다른 문제입니다. 시행령 제5조는 산재 관련 보상금을 산정할 때 쓰는 평균임금을 조정하는 절차를 두고 있습니다. 같은 직종 근로자에게 지급된 통상임금의 1인당 월평균액이 부상·질병이 발생한 달의 평균액보다 5% 이상 변동됐다면, 그 변동 비율만큼 평균임금을 올리거나 내리며, 이 조정은 변동 사유가 생긴 다음 달부터 적용됩니다. 두 번째 이후 조정을 할 때는 직전 조정 때의 평균액을 새 기준으로 삼습니다. 사업장이 문을 닫았다면 재해 당시와 같은 업종·규모의 사업장을 기준으로 삼고, 같은 직종 근로자가 없으면 비슷한 직종을 대신 씁니다. 그리고 업무상 재해를 입은 근로자의 퇴직금을 계산할 때도 이렇게 조정된 평균임금을 그대로 적용합니다. 결국 명절수당이 평균임금에 한 번 반영되면, 산재보상금뿐 아니라 이후 퇴직금 산정에도 조정된 형태로 흘러갈 수 있는 구조입니다. 다만 이 조정 절차는 업무상 재해가 있었던 경우에 한정되는 것으로, 모든 퇴직금 계산에 일반적으로 쓰이는 절차는 아닙니다.

선택적 근로시간제를 쓰는 사업장이라면 통상임금 계산이 하나 더 있습니다

근로기준법 제52조는 출퇴근 시각을 근로자가 스스로 정하도록 하는 선택적 근로시간제를 다룹니다. 취업규칙 등으로 이런 방식을 도입한 사업장은 근로자대표와 서면으로 합의해 대상자 범위, 정산 기간, 정산 기간 동안의 총 근로시간, 반드시 근무해야 할 시간대, 근로자가 자유롭게 정할 수 있는 시간대 등을 정하면 됩니다. 이렇게 정하면 1개월(신상품·신기술 연구개발 업무는 3개월) 안의 정산 기간을 평균 냈을 때 주간 근로시간이 법정 한도를 넘지 않는 선에서, 특정 주나 특정일에는 그 한도를 넘겨 일하게 할 수 있습니다. 15세 이상 18세 미만 근로자는 이 제도의 대상에서 빠집니다. 2021년에 새로 들어간 제2항은 정산 기간을 1개월 넘게 잡는 사업장에 두 가지를 추가로 요구합니다. 하나는 근로일이 끝난 뒤 다음 근로일이 시작되기 전까지 11시간 이상 연속 휴식을 보장하는 것이고, 천재지변처럼 대통령령이 정한 불가피한 사정이 있으면 근로자대표와의 서면 합의로 이를 달리 정할 수 있습니다. 다른 하나는 매달 평균 낸 주간 근로시간이 법정 기준을 넘은 시간에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급하는 것이며, 이때는 제56조제1항의 연장근로 가산을 별도로 더 적용하지 않습니다. 여기서도 계산의 출발점은 결국 통상임금입니다. 이런 사업장에서 명절수당이 통상임금 항목으로 확인된다면, 정산 기간을 초과한 근로시간의 가산임금도 그만큼 늘어난 통상임금을 기준으로 다시 계산해야 합니다.

단시간근로자의 명절수당도 같은 기준으로 판단하나요

근로기준법 제2조제1항제9호는 단시간근로자를 같은 사업장에서 같은 업무를 하는 통상 근로자보다 주간 소정근로시간이 짧은 근로자로 정의합니다. 소정근로시간 자체는 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조제1항이 정한 범위 안에서 근로자와 사용자가 합의해 정한 시간을 뜻합니다. 이 정의만으로 명절수당의 통상임금 포함 여부가 갈리지는 않지만, 고용 형태에 따라 판단 기준이 달라지는지를 확인하는 출발점은 됩니다. 시행령 제6조가 요구하는 규칙적 지급, 일률적 지급, 사전 확정이라는 세 요건은 통상 근로자든 단시간근로자든 똑같이 적용됩니다. 단시간근로자라는 이유만으로 명절수당이 통상임금에서 자동으로 빠지거나 자동으로 들어가지는 않는다는 뜻입니다. 다만 시간급으로 환산하는 과정에서는 차이가 생길 수 있습니다. 일급이나 월급을 시간급으로 바꿀 때 쓰는 소정근로시간 수 자체가 단시간근로자는 통상 근로자보다 짧기 때문에, 같은 금액의 명절수당이라도 시간당 환산액은 서로 달라질 수 있습니다. 전 직원에게 같은 정액으로 명절수당을 지급하는 사업장이라면, 단시간근로자의 시간급 통상임금을 낼 때 이 환산 절차를 빠뜨리지 않았는지 별도로 점검해 볼 필요가 있습니다.

이 글이 확인하지 못한 것

• 선택적 근로시간제의 정산 기간 초과 근로에 대한 가산임금 계산에 명절수당이 실제 사례에서 어떻게 반영되는지를 다룬 행정해석이나 판례는 확인하지 못했습니다.
• 단시간근로자에게 지급되는 명절수당의 시간급 환산 방식에 대한 개별 사업장의 규정이나 실제 사례는 확인하지 않았습니다.
• 시행령 제5조에 따른 평균임금 조정이 실제로 이뤄진 사례나 구체적인 변동 비율은 확인하지 못했습니다.
• 퇴직금 산정의 근거인 근로자퇴직급여 보장법 제8조의 세부 내용은 이 글에서 직접 확인하지 않았습니다.

이 글은 아래 보도를 계기로 제도를 정리한 것입니다. 확인한 곳: 국가법령정보센터 보도