통상임금식대 — 정기적·일률적·고정적 지급 기준으로 따지는 법

통상임금식대란 무엇인가요

급여명세서를 받아 보면 기본급 외에도 식대, 직책수당, 상여금처럼 이름이 다른 항목이 여러 줄로 나뉘어 있습니다. 이 가운데 어떤 항목이 통상임금으로 계산되는지에 따라 나중에 받는 수당 액수가 달라지므로, 항목을 하나씩 가려내는 작업이 필요합니다. 근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 정기적·일률적으로, 그리고 사전에 확정된 방식으로 근로의 대가를 지급하기로 한 금액이라고 규정해 두었습니다. 통상임금식대라는 검색어로 들어오신 분들이 실제로 궁금해하시는 것은 대부분 하나입니다. 매달 받는 식대나 급식비가 이 통상임금 계산에 들어가는지, 들어간다면 급여명세서의 다른 숫자들이 어떻게 바뀌는지입니다.

임금이 무엇인지부터 짚어보면, 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 명칭이 무엇이든 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품 전부를 임금으로 봅니다. 식대도 이 정의를 벗어나지 않습니다. 근로의 대가로 지급되는 성격을 갖고 있으면 일단 임금이고, 그 임금이 다시 정기적·일률적으로, 지급 여부와 금액이 미리 확정된 방식으로 나온다면 통상임금이라는 좁은 범주에 들어갑니다. 여기서 중요한 점은 통상임금 여부가 급여명세서에 적힌 항목 이름만으로는 가려지지 않는다는 것입니다. 같은 식대·급식비라는 이름이라도 실제 지급 방식과 조건이 어떤지에 따라 통상임금에 들어가기도 하고 빠지기도 합니다.

식대의 지급 방식은 회사마다 상당히 다릅니다. 매달 똑같은 금액을 정액으로 주는 곳도 있고, 출근한 날수에 맞춰 비례 지급하는 곳도 있으며, 사내식당 이용을 대신하는 실비 성격으로 주는 곳도 있습니다. 이 지급 방식의 차이가 결국 통상임금 해당 여부를 가르는 열쇠가 되므로, 다음 항목부터 그 판단 기준을 하나씩 나눠 살펴보겠습니다.

통상임금식대, 판단 기준은 무엇인가요

통상임금 여부는 결론적으로 세 가지 조건 — 정기적으로 나오는지, 근로자들에게 고르게 지급되는지, 금액과 지급 여부가 미리 정해져 있는지 — 을 모두 충족하느냐로 갈립니다. 이 세 조건 중 앞의 두 가지, 즉 정기성과 일률성은 근로기준법 시행령 제6조 제1항이 통상임금의 정의 조항에서 직접 요구하는 요건입니다.

나머지 하나인 고정성은 조문에 쓰인 표현 자체보다는, 근로 실적이나 별도의 조건 충족 여부와 상관없이 지급액이 사전에 확정돼 있어야 한다는 취지에서 나온 요건입니다. 다만 고정성이라는 용어를 구체적으로 정립해 온 대법원 판결의 사건번호나 선고일자까지는 이 글이 참고한 법령 발췌만으로 확인할 수 없었습니다. 그래서 이 글에서는 시행령 제6조 조문에서 확인되는 범위 안에서만 고정성을 설명해 드립니다.

세 조건은 어느 하나만 갖춰서는 부족하고 셋이 동시에 충족돼야 합니다. 예를 들어 매달 지급되더라도 일부 직원에게만 차등을 두면 일률성이 흔들리고, 전 직원에게 같은 금액을 주더라도 특정 조건을 못 채우면 지급을 취소하는 구조라면 고정성 쪽에서 문제가 생깁니다. 이제 각 기준을 하나씩 나눠 짚어보겠습니다.

정기성과 일률성은 각각 어떻게 판단하나요

정기성 판단은 임금이 매월이나 매주처럼 미리 정해진 규칙적인 간격으로 나오는지를 봅니다. 정해진 날짜에 한 달에 한 번씩 나오는 식대라면 이 조건을 충족할 가능성이 높습니다. 반대로 회사 형편에 따라 지급 시기와 여부가 들쭉날쭉하다면 정기성을 인정받기 힘듭니다.

일률성은 근로자 모두에게, 혹은 근속연수·직급 같은 일정 조건을 채운 근로자 집단 전체에게 같은 기준으로 지급되는지를 살핍니다. 조건을 두는 것 자체는 괜찮지만, 그 조건이 근로와 무관하게 임의로 정한 기준이 아니라 객관적이고 일반적인 기준이어야 합니다. 같은 직급, 같은 근무 형태인 직원 전원에게 똑같은 금액의 식대가 나간다면 일률성 판단에 유리한 사정이 됩니다.

정기성과 일률성 두 가지는 비교적 확인이 쉬운 편입니다. 몇 달 치 급여명세서를 나란히 펼쳐 지급 주기와 금액이 한결같은지, 같은 조건의 동료 명세서와 비교했을 때 같은 금액이 나오는지를 보면 대체로 답이 나옵니다. 정작 판단이 까다로운 쪽은 다음 항목에서 다룰 고정성입니다.

고정성은 왜 핵심 쟁점이 되나요

고정성은 근로자가 실제로 얼마나, 어떻게 일했는지와 상관없이 그 금액이 나올 것이라는 사실이 미리 확정돼 있는지를 따지는 요건입니다. 시행령 제6조가 통상임금의 정의에 담아 둔 취지도 결국 이 지점을 가리킵니다. 근태나 실적, 별도의 평가 결과에 따라 지급 여부가 달라진다면 그 금액을 사전에 확정된 것으로 보기 어렵습니다.

식대에서 고정성이 문제가 되는 상황은 크게 두 가지로 나뉩니다. 결근이나 휴직 기간에는 식대를 아예 주지 않는 경우, 그리고 실제로 식사를 한 날짜만큼만 계산해서 정산하는 경우입니다. 두 방식 모두 고정성이 흔들릴 소지가 있습니다. 반대로 결근 여부와 상관없이 매달 같은 금액이 그대로 급여에 얹혀 나온다면 고정성 판단에는 유리하게 작용합니다.

다만 이 구분이 실제 사안에서 어느 쪽으로 결론 나는지는 각 사업장의 취업규칙과 실제 지급 실태를 따로 들여다봐야 하는 문제입니다. 이 글은 시행령 제6조에 담긴 원칙적인 판단 틀을 안내하는 것일 뿐, 특정 지급 방식이 통상임금에 해당한다거나 해당하지 않는다고 미리 단정하지 않습니다.

통상임금식대로 인정되면 어떤 수당 계산이 달라지나요

통상임금은 여러 법정수당의 계산 기초가 되는 금액이라, 식대가 여기 들어가는지 여부는 매달 실제로 손에 쥐는 급여 총액에 그대로 영향을 미칩니다. 아래 표에는 근로기준법이 통상임금을 기준 삼아 계산하도록 정한 대표 항목을 정리했습니다.

수당 종류	근거 조문	통상임금과의 관계
연장·야간·휴일근로수당	근로기준법 제56조	가산율은 통상임금의 50% 이상이며, 휴일근로가 8시간을 넘으면 100% 이상으로 올라갑니다
해고예고수당	근로기준법 제26조	30일 전 예고 없이 해고하면 통상임금 30일치 이상을 지급해야 합니다
휴업수당	근로기준법 제46조	평균임금 70%가 통상임금보다 크면 통상임금 금액으로 대신 지급할 수 있습니다
연차유급휴가수당	근로기준법 제60조	취업규칙 등이 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금 중 하나로 지급합니다

표에서 확인할 수 있듯 통상임금식대 여부는 연장근로수당 하나에만 영향을 주는 문제가 아닙니다. 야간·휴일근로 가산수당은 물론, 예고 없이 해고당했을 때의 해고예고수당, 휴업했을 때의 휴업수당 상한, 연차를 쓸 때 받는 수당까지 전부 통상임금이라는 같은 기초 숫자에서 출발합니다. 식대 하나가 이 기초 금액에 들어가느냐 빠지느냐에 따라 여러 수당이 한꺼번에, 누적적으로 바뀔 수 있다는 점이 이 문제를 가볍게 볼 수 없는 이유입니다.

여기에 더해 근로기준법 시행령 제6조 제2항은 통상임금을 시간 단위 금액으로 바꾸는 방법도 규정해 두었습니다. 임금이 시간급인지 일급인지 주급·월급·도급인지에 따라 나누는 기준시간이 달라지므로, 식대를 포함한 통상임금을 실제 시간급으로 환산하는 계산 역시 이 조항을 근거로 이뤄집니다.

내 식대가 통상임금식대에 해당하는지 확인하는 방법

스스로 확인하려면 문서 세 가지를 나란히 놓고 대조하는 것이 가장 빠릅니다.

• 근로계약서 — 식대 지급이 근로조건의 하나로 명시돼 있는지, 지급 조건이 따로 붙어 있는지 확인합니다
• 취업규칙 또는 급여 규정 — 식대 지급 주기, 지급 대상, 결근·휴직 시 지급 여부가 어떻게 정해져 있는지 확인합니다
• 최근 몇 달 치 급여명세서 — 식대 금액과 지급 여부가 매달 동일한지, 동료와 비교해 같은 조건이면 같은 금액인지 확인합니다
• 연장근로수당 등 산정 기준액 — 급여명세서에 표시된 통상임금 산정 기준에 식대가 포함돼 계산됐는지 확인합니다

이 네 가지를 확인한 결과 식대가 매달 정액으로, 전체 혹은 동일 조건자 모두에게, 일한 성과와 관계없이 나오고 있다면 통상임금식대일 가능성이 큽니다. 반대로 결근하면 깎이거나 실제 이용 여부에 따라 정산되는 방식이라면 판단이 애매하므로, 이때는 해당 사업장의 세부 규정을 더 확인해야 합니다.

이 글이 안내하는 확인 방법이 바로 들어맞는 대상은 정해진 날짜에 급여와 함께 매달 정액으로 식대를 받는 근로자입니다. 실비 정산 방식으로 식대를 받거나 사내식당 이용권처럼 현물로 받는 경우는 판단 기준 자체가 달라질 수 있습니다.

통상임금 산정이 잘못됐다면 어떻게 대응하나요

급여명세서와 취업규칙을 맞춰 본 결과 식대가 빠진 채로 연장근로수당 등이 계산돼 왔다고 판단되면, 먼저 회사에 산정 기준을 물어 확인을 요청하는 것이 순서입니다. 회사 안에서 해결이 안 되거나 지급 자체가 이뤄지지 않는다면 관할 고용노동청에 문의하거나 진정을 넣는 절차를 검토해 볼 수 있습니다.

근로기준법 제43조의8은 임금 체불에 대한 손해배상 청구권을 별도로 두고 있습니다. 사업주가 고의를 명백히 드러내며 임금 등을 전혀 주지 않거나 일부만 준 경우, 최근 1년 사이 임금을 못 받은 달수를 합쳐 3개월이 넘는 경우, 밀린 임금 총액이 3개월치 통상임금 규모에 이르는 경우 — 이 셋 중 하나만 해당해도 근로자는 법원에 원래 받아야 할 금액의 최대 3배까지 지급을 청구할 수 있습니다. 다만 실제 배상액은 법원이 정하는데, 이때 밀린 기간과 경위, 사업주가 지급을 위해 얼마나 애썼는지, 지연이자로 이미 받은 금액, 사업주의 재산 상태 같은 사정을 두루 따져 정해집니다.

다만 이 손해배상청구는 요건 자체가 까다롭고, 통상임금 산정을 잘못했다는 사실만으로 곧바로 명백한 고의가 인정되는 것도 아닙니다. 진정을 어떤 절차로 접수하고 처리에 얼마나 걸리는지, 소멸시효는 어떻게 적용되는지까지는 이 글이 확인한 법령 발췌만으로는 알 수 없었습니다. 구체적인 진행 방법은 관할 고용노동청에 직접 문의하시는 편이 정확합니다.

평균임금과 통상임금, 식대는 어느 쪽에 포함되나요

지금까지 다룬 통상임금은 연장근로수당처럼 소정근로의 대가를 시간 단위로 바꿔 계산할 때 쓰는 개념입니다. 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 이와 별도로 평균임금이라는 개념을 두고 있고, 식대는 평균임금 계산에서도 다시 한번 쟁점이 됩니다. 평균임금을 구하는 방식은 계산해야 할 사유가 생긴 날짜를 기준으로 그 이전 석 달간 근로자가 실제로 받은 임금을 모두 더한 뒤, 그 기간 날짜 수로 나누는 것입니다. 입사한 지 석 달이 안 된 근로자에게도 같은 계산 방식이 적용됩니다.

여기서 핵심은 사전에 지급하기로 약속돼 있었는지가 아니라, 실제로 지급이 이뤄졌는지라는 점입니다. 식대가 정기성·일률성·고정성이라는 통상임금의 세 요건을 갖췄는지와 무관하게, 최근 석 달 동안 실제로 급여에 포함돼 나갔다면 평균임금 계산의 기초에 들어갑니다. 반대로 통상임금 쪽에서는 고정성이 인정되더라도, 계산 사유가 생기기 직전 석 달간 실제 지급이 없었다면 평균임금 쪽 계산에는 잡히지 않습니다. 두 개념이 서로 다른 잣대로 움직인다는 뜻입니다.

근로기준법 제2조 제2항에는 이렇게 계산한 평균임금이 통상임금보다 낮게 나올 경우 통상임금액을 그대로 평균임금으로 쓰도록 하는 최저 보장 조항도 들어 있습니다. 식대가 통상임금 계산에서는 빠지더라도, 평균임금 계산 결과가 통상임금보다 낮다면 이 조항에 따라 통상임금 금액이 평균임금 자리를 대신하게 됩니다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상처럼 근로기준법 제79조부터 제84조까지가 정한 여러 보상금 계산의 기초로 쓰이기 때문에, 식대 지급 방식을 점검할 때는 통상임금뿐 아니라 평균임금 쪽 영향까지 같이 봐야 합니다.

단시간근로자의 식대는 통상임금으로 어떻게 환산하나요

근로기준법 제2조 제1항 제9호가 말하는 단시간근로자란, 같은 사업장의 같은 업무를 맡은 통상 근로자와 비교했을 때 1주일 소정근로시간이 더 짧은 근로자를 가리킵니다. 이런 근로자에게 식대를 월급이나 주급 형태로 정액 지급하고 있다면, 통상임금 해당 여부를 가린 다음 그 금액을 시간급으로 다시 바꾸는 절차를 거쳐야 합니다. 이 환산 방법은 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 임금 형태별로 정리돼 있습니다.

월급으로 받는 식대는 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누면 시간급이 나옵니다. 이때 기준시간 수를 구하려면, 먼저 1주 소정근로시간에 유급으로 처리되는 시간을 더해 1주 기준시간 수를 만들고, 여기에 1년 동안의 평균 주 수를 곱한 다음 12로 나누면 됩니다. 주급으로 받는 식대라면 그 금액을 방금 구한 1주 기준시간 수로 나누고, 일급이라면 1일 소정근로시간 수로 나누면 됩니다. 계산 방식을 아래 표로 정리했습니다.

임금 형태	시간급 환산 방법	근거
시간급	정해진 금액 그대로 사용	시행령 제6조제2항제1호
일급	금액 ÷ 1일의 소정근로시간 수	시행령 제6조제2항제2호
주급	금액 ÷ 1주의 통상임금 산정 기준시간 수	시행령 제6조제2항제3호
월급	금액 ÷ 월의 통상임금 산정 기준시간 수	시행령 제6조제2항제4호

참고로 1주는 근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따라 휴일까지 포함한 7일을 뜻합니다. 단시간근로자는 소정근로시간 자체가 통상 근로자보다 짧기 때문에, 같은 금액의 식대를 받아도 시간급으로 바꾸면 통상 근로자와 다른 숫자가 나올 수 있습니다. 일한 시간에 비례하지 않고 전 직원에게 똑같은 정액으로 식대를 주는 사업장이라면, 오히려 단시간근로자의 시간급 통상임금이 통상 근로자보다 높게 계산되는 결과도 나올 수 있습니다.

선택적 근로시간제 같은 유연근무제에서도 식대 판단 기준이 달라지나요

근로기준법 제52조가 정한 선택적 근로시간제는 하루 중 언제 일을 시작하고 끝낼지를 근로자 스스로 정하도록 하는 제도입니다. 다만 아무렇게나 운영되는 것은 아니고, 근로자대표와 서면으로 합의해 정산기간이나 적용 대상 범위 같은 사항을 미리 정해 두어야 합니다. 이런 유연근무제를 쓰는 사업장이라 해도 식대가 통상임금에 해당하는지를 가리는 기준 자체는 달라지지 않습니다. 정기성·일률성·고정성이라는 세 요건은 근무 형태와 상관없이 똑같이 적용됩니다.

다만 선택적 근로시간제에는 통상임금이 실제로 쓰이는 지점이 하나 더 있습니다. 정산기간을 1개월 넘게 잡은 경우, 근로기준법 제52조 제2항 제2호에 따라 매달 평균해 1주 근로시간이 법정 근로시간(제50조 제1항)을 넘긴 만큼에는 통상임금 기준 50% 이상을 얹어서 지급해야 합니다. 이때는 제56조 제1항이 정한 일반적인 연장근로 가산 규정을 따로 적용하지 않는다고 조문에 명시돼 있어, 선택적 근로시간제만의 독자적인 정산 구조 속에서 통상임금이 가산 기준 역할을 합니다.

그러므로 선택적 근로시간제를 운영하는 사업장의 근로자가 식대의 통상임금 해당 여부를 확인하려면, 앞서 안내한 근로계약서·취업규칙·급여명세서 대조 절차를 그대로 밟되, 정산기간 초과 근로에 붙는 가산임금이 통상임금을 정확한 기준으로 계산되고 있는지도 함께 점검해야 합니다. 식대가 통상임금에서 빠져 있으면 연장·야간·휴일근로수당은 물론 이 정산기간 초과분 가산임금까지 영향을 받기 때문입니다.

이 글이 확인하지 못한 것

평균임금 계산에 식대가 실제로 어떻게 반영되는지에 관한 개별 사례나, 고용노동부가 낸 구체적인 행정해석은 이 글이 참고한 법령 발췌만으로는 확인할 수 없었습니다. 근로기준법 시행령 제5조가 정한 평균임금 조정 절차 — 같은 직종 근로자의 통상임금 평균액이 5% 이상 바뀌었을 때 적용하는 구체적인 계산 사례 역시 이 글에서는 다루지 못했습니다.

단시간근로자의 시간급 통상임금 환산 방법은 근로기준법 시행령 제6조 제2항 조문을 기준으로 안내했지만, 실제 사업장이 1년 동안의 평균 주 수를 어떤 산식이나 고시 자료로 산출하는지까지는 확인하지 못했습니다. 선택적 근로시간제를 비롯한 유연근무제를 도입할 때 근로자대표와의 서면 합의를 실제로 어떤 절차로 맺는지, 그 합의가 없는 상태에서 통상임금 가산 규정이 어떻게 적용되는지도 이 글에서는 확인하지 못했습니다. 구체적인 사업장 사정은 관할 고용노동청에 직접 문의해 확인하시는 편이 정확합니다.

이 글은 아래 보도를 계기로 제도를 정리한 것입니다. 확인한 곳: 국가법령정보센터 보도