정년 60세 — 법정 하한선부터 재고용·재취업지원서비스까지 정리

청년 취업 통계로 본 지금 상황

국회에서 정년연장 논의가 다시 불붙은 배경에는 좀처럼 나아지지 않는 청년 고용 사정이 있습니다. 국가데이터처 자료에 따르면 올해 7월 15~29세 청년 취업자 수는 344만1000명을 기록해, 1년 전보다 19만1000명이 빠졌습니다. 이 감소 흐름은 45개월째 이어지는 중이고, 같은 시기 청년 고용률도 44.2%로 1년 전 대비 1.6%포인트 내려앉았습니다.

더 눈길을 끄는 대목은 상용근로자끼리의 비교입니다. 안정적 고용으로 분류되는 상용직만 떼어 보면 판도가 또 다릅니다. 60세 이상 상용근로자 규모는 220만명으로 집계됐고, 이는 청년 상용근로자 212만4000명을 웃도는 수치입니다. 이런 역전은 관련 통계를 집계하기 시작한 2014년 뒤로 처음 벌어진 일입니다.

한국은행은 이 흐름의 한 원인으로 인공지능 확산을 지목했습니다. 2022년 6월부터 4년 동안 줄어든 청년 고용 가운데 약 94%가 자동화나 AI 노출도가 큰 산업에서 나타났다는 분석입니다. 신입이나 저연차가 맡는 업무는 AI로 넘어가기 쉬운 반면, 조직 사정을 파악해야 하는 고년차 업무는 상대적으로 대체 속도가 느리다는 설명도 곁들였습니다.

이런 국면에서 정년을 더 늘리자는 이야기가 나오면, 청년 세대로서는 자신들의 취업 시점이 그만큼 밀릴 수 있다는 걱정을 하게 됩니다. 그래서 이 글에서는 어느 쪽 주장이 맞는지를 가리지 않고, 지금 법이 정년을 어떤 나이로 못박아 두었는지, 그 틀 안에서 사업장과 근로자가 각각 무엇을 해야 하는지를 조문을 근거로 짚어보겠습니다.

정년의 법적 하한선은 몇 세인가요

현행법에서 정년의 하한선은 이미 60세로 못박혀 있습니다. 고령자고용법 제19조 1항은 정년을 60세 이상으로만 정할 수 있도록 사업주에게 의무를 지우고 있는데, 이 하한을 60세보다 낮출 재량은 사업주에게 없습니다. 국회에서 오가는 정년 65세 논의는 이 60세 하한을 더 끌어올릴지를 다루는 것이지, 지금 정년 규정이 아예 없다거나 60세 미만이라는 뜻이 아닙니다.

이 조항은 2013년 법 개정 때 들어왔고, 사업장 규모에 따라 적용 시점이 갈렸습니다. 상시근로자 300명 이상 사업장과 공공기관, 지방공사·지방공단은 2016년 1월 1일부터 적용받았고, 그보다 규모가 작은 사업장과 국가·지방자치단체는 1년 늦은 2017년 1월 1일부터 적용받았습니다. 두 유예기간이 모두 지난 지금은 사업장 규모와 무관하게 60세 미만 정년이 원칙적으로 존재할 수 없습니다.

여기서 헷갈리기 쉬운 부분은 정년을 몇 세로 정할 수 있느냐와, 정년을 몇 세까지 늘릴 것이냐는 서로 다른 차원의 질문이라는 점입니다. 지금 법은 하한선만 그어 두었을 뿐, 사업장이 자율적으로 60세보다 높은 정년을 정하는 것까지 막지는 않습니다. 정년연장 논의는 바로 이 하한선 자체를 다른 나이로 끌어올리자는 입법 논의이고, 하한선이 올라가면 그 아래로 정년을 둔 사업장은 다시 법 위반 상태에 놓이게 됩니다.

60세 미만 정년을 정한 사업장은 어떻게 되나요

사업장이 취업규칙이나 단체협약에 정년을 60세보다 낮게 적어 두었다면, 그 조항은 그대로 효력을 가질까요. 법은 이 물음에 분명한 답을 이미 마련해 두었습니다. 고령자고용법 제19조 2항은 60세 미만으로 정한 정년 조항을 없애는 대신, 60세로 정한 것처럼 자동으로 고쳐 읽도록 정하고 있습니다. 회사 내규에 낮은 정년이 남아 있더라도 근로자는 법적으로 60세까지 근무할 권리를 보장받는 셈입니다.

이와 별개로 법은 사업장의 정년 운영 실태를 파악하는 절차도 마련해 두었습니다. 일정 규모 이상 근로자를 쓰는 사업주는 해마다 정년 제도를 어떻게 운영하는지 고용노동부에 알려야 하는데(제20조 1항), 그 규모 기준 자체는 대통령령에 위임돼 있습니다. 고용노동부는 이 자료를 바탕으로 정년을 유난히 낮게 잡은 사업주에게 연장을 권고할 수 있고, 사업주가 별다른 이유 없이 이를 따르지 않으면 그 사실을 외부에 알릴 수 있습니다. 운영현황을 아예 내지 않은 사업주는 제24조에 따라 500만원 이하 과태료를 물게 됩니다.

조문	내용
제19조	정년을 60세 이상으로 정할 의무, 60세 미만이면 60세로 간주
제19조의2	정년 연장 시 노동조합·근로자대표와 임금체계 개편 등 조치
제20조	정년제도 운영현황 제출, 낮은 정년에 대한 권고·공표
제21조	정년퇴직자 재고용 노력의무, 재고용 시 근로조건 재설정 가능
제21조의2	재고용 사업주에 대한 장려금 등 지원
제21조의3	퇴직예정자 재취업지원서비스 노력의무(1항)·제공의무(2항)
제24조	정년제도 운영현황 미제출 시 500만원 이하 과태료

다만 이 제출 의무가 적용되는 사업장 규모, 그러니까 정확히 근로자 몇 명 이상부터인지는 대통령령 몫으로 넘어가 있어 이번에 확인한 법률 조문에는 나와 있지 않습니다. 자신의 일터가 이 의무 대상인지 알아보려면 시행령을 따로 찾아봐야 합니다.

정년을 연장하는 사업장이 밟아야 하는 절차

정년을 60세 이상으로 늘리는 사업장에는 임금 문제가 뒤따르기 마련입니다. 법은 제19조의2에서 이를 위한 별도 절차를 두었는데, 정년을 늘리는 사업주는 근로자 과반수로 짜인 노동조합, 그런 노조가 없다면 근로자 과반수를 대표하는 사람과 손잡고 그 사업장 형편에 맞는 임금체계 손질 등 조치를 해야 한다고 정합니다. 조문은 '필요한 조치'라고만 적어 두어, 임금을 구체적으로 어떻게 조정해야 하는지 수치까지는 법 조문 자체에 나와 있지 않습니다.

정부 지원도 함께 규정돼 있습니다. 고용노동부장관은 이렇게 임금체계를 개편한 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령이 정하는 방식으로 고용지원금 등을 지원할 수 있고, 정년을 60세 이상으로 늘리는 사업장에는 임금체계 개편을 위한 컨설팅도 별도로 지원할 수 있습니다. 제22조 역시 정년 연장에 따르는 인사·임금 문제를 놓고 고용노동부가 상담과 자문에 나서도록 정하고 있습니다.

정리하면 정년 연장은 사업주 혼자 결정해서 끝나는 일이 아니라, 노동조합이나 근로자대표와 협의를 거쳐 임금체계를 함께 손보도록 법이 설계해 둔 절차입니다. 다만 협의가 이뤄지지 않았을 때 정년 연장 자체가 무효로 돌아가는지, 아니면 다른 제재가 뒤따르는지는 이번에 확인한 조문에 구체적으로 나와 있지 않아 이 글에서는 단정하지 않습니다.

정년퇴직자를 다시 고용할 수 있나요

정년에 이르렀다고 해서 그 회사에서 완전히 손을 떼야 하는 것은 아닙니다. 정년 나이에 이른 사람이 같은 사업장에서 다시 일하고 싶어 하면, 그 사람의 능력에 맞는 자리로 재고용하도록 애써야 한다는 것이 제21조 1항의 내용입니다. 다만 '노력하여야 한다'는 표현이 쓰여, 반드시 재고용해야 하는 강제 규정은 아니라는 점을 조문 그대로 읽어 둘 필요가 있습니다.

재고용이 이뤄질 때 근로조건까지 정년 전과 똑같이 유지되는 것은 아닙니다. 당사자끼리 합의하면 퇴직금이나 연차휴가 일수를 계산하는 근속기간에서 정년 전 근무 기간을 빼고 셈할 수 있고, 임금 수준도 새로 정할 수 있다고 제21조 2항이 정합니다. 재고용은 기존 근로관계가 이어지는 것이라기보다, 새 조건으로 다시 시작하는 계약에 가깝다는 것이 조문의 취지로 읽힙니다.

정부는 이런 재고용을 늘리려고 지원 장치도 마련해 두었습니다. 제21조의2를 보면 고용노동부장관은 정년퇴직자를 재고용하거나 그 고용안정을 위해 필요한 조치를 취하는 사업주에게 장려금 지급 등 지원을 할 수 있습니다. 장려금의 구체적인 지급 금액과 요건은 대통령령과 고시에서 정해지는데, 이번에 확인한 법률 조문 자체에는 액수가 나와 있지 않아 이 글에서 수치를 밝히지는 않습니다.

퇴직을 앞둔 근로자에게 회사가 해줘야 하는 것

정년을 맞아 회사를 떠나는 근로자에게는 또 다른 안전장치가 마련돼 있습니다. 바로 제21조의3이 정한 재취업지원서비스입니다. 사업주는 정년퇴직 등으로 곧 회사를 나갈 근로자에게 경력·적성 점검, 앞으로의 진로 설계, 일자리 소개, 재취업이나 창업을 위한 교육 같은 도움을 주도록 노력해야 한다고 1항이 규정합니다.

여기서 한 단계 더 나아가는 대목이 2항입니다. 일정 규모 이상 근로자를 쓰는 사업주는, 정년을 비롯해 대통령령이 정하는 본인 뜻과 무관한 사유로 회사를 떠나는 준고령자·고령자에게는 이 서비스를 반드시 내놓아야 하는 의무로 격상됩니다. 다만 이 의무를 지는 사업장의 정확한 근로자 수 기준은 역시 대통령령에 위임돼 있어, 이번에 확인한 법률 조문만으로는 정확한 인원 기준을 알 수 없습니다.

사업주가 이 서비스를 직접 운영하기 벅차다면 3항에 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인·공익단체, 유료직업소개사업을 하는 법인, 직업능력개발훈련을 위탁받을 수 있는 기관에 맡겨 실시할 수 있습니다. 정부도 손을 놓고 있지 않아, 4항은 고용노동부장관이 사업주의 재취업지원서비스 제공에 예산 범위에서 필요한 지원을 할 수 있다고 정합니다. 정년을 앞둔 근로자라면 회사가 이 서비스의 의무 대상인지, 아니라면 노력 의무 수준에서라도 제공하는지를 인사 담당 부서에 확인해 볼 근거가 바로 이 조항입니다.

청년 고용을 늘리기 위한 제도는 무엇인가요

일정 규모 이상 사업장, 그러니까 상시근로자 300명이 넘는 곳은 사람을 정규직으로 쓰는지, 기간제로 쓰는지, 단시간으로 쓰는지를 해마다 공개해야 하는 고용형태공시제 적용을 받습니다. 공공기관과 지방공기업 같은 곳에는 또 다른 규칙이 있습니다. 정원 가운데 최소 3%를 청년 몫으로 새로 뽑아야 하는 청년고용의무제가 그것입니다.

그런데 이 의무가 완벽하게 지켜지는 건 아닙니다. 지난해 기준으로 대상 462개 기관 가운데 71곳이 이 기준을 채우지 못해, 이행률이 84.6%에 머물렀습니다. 이에 대해 전문가들은 두 가지를 제안합니다. 하나는 청년을 새로 얼마나 뽑았는지를 고용형태공시제에 항목으로 넣고 공공입찰에서 그만큼 점수를 얹어주자는 것이고, 다른 하나는 청년고용의무제의 적용 범위를 민간 기업까지 넓히면서 지키지 않을 때 벌칙 수위를 지금보다 높이자는 것입니다. 다만 이는 아직 시행되지 않은 제안 단계의 의견이며, 법으로 확정된 내용이 아니라는 점을 분명히 해 둘 필요가 있습니다.

정부는 이와 별도로 첨단 분야와 청년들이 선호하는 업종에서 인력을 새로 길러내겠다는 계획, 중소기업에 취업하는 청년을 지원하는 정책도 함께 내놓은 상태입니다. 다만 고용형태공시제와 청년고용의무제는 이 글에서 근거로 삼은 고령자고용법 발췌 조문에는 포함돼 있지 않은, 별도의 법령에 근거한 제도입니다. 그래서 이 글에서는 그 제도를 뒷받침하는 정확한 법률명과 조문 번호까지는 확인하지 못했다는 점을 밝혀 둡니다.

기준고용률과 세제지원은 어떻게 연결되나요

정년이 근로자 개인의 퇴직 시점을 정하는 장치라면, 기준고용률은 사업장 전체가 고령자를 얼마나 채용하고 있는지 들여다보는 잣대입니다. 고령자고용법 제2조 5호는 기준고용률을, 사업장이 상시 두는 근로자 중 고령자를 얼마나 고용해야 하는지 나타내는 비율로 규정하면서, 그 구체적 수치는 업종별로 대통령령이 정하도록 넘겨두었습니다. 이번에 확인한 법률 조문에는 업종별 비율 자체가 나와 있지 않아, 이 글에서 구체적인 퍼센트를 밝히지는 않습니다.

제13조는 이 비율을 관리하는 절차를 정합니다. 사업주는 해마다 고령자 고용 현황을 고용노동부에 알려야 하고, 상시 고용 중인 고령자 비율이 기준고용률에 못 미치면 고용노동부가 고용촉진·안정을 위한 조치를 권고할 수 있습니다. 이 권고를 따르는 사업주에게는 상담과 자문, 그 밖의 지원이 뒤따를 수 있습니다.

기준고용률을 채우는 데 그치지 않고 이를 웃돌게 고령자를 더 채용하는 사업주에게는 별도 혜택도 있습니다. 제14조 1항은 기준고용률을 초과해 고령자를 추가로 고용하면 조세특례제한법이 정한 방식으로 세금을 깎아준다고 규정합니다. 다만 감면율이나 감면 한도는 조세특례제한법 쪽 사안이라, 이번에 확인한 고령자고용법 조문만으로는 알 수 없습니다.

한편 국가와 지방자치단체, 공공기관은 특정 직종에서 고령자와 준고령자를 앞세워 채용해야 하는 의무를 집니다. 제16조 1항은 이런 기관의 장에게 우선고용직종에서 고령자·준고령자를 우선 채용하도록 대통령령이 정하는 방식으로 요구하고, 그 밖의 민간 사업주에게는 2항에서 우선 채용에 힘쓰라는 노력의무만 지웁니다. 이 우선고용 요청을 정당한 사유 없이 따르지 않으면, 제18조에 따라 고용노동부장관이 그 사실을 알리거나 직업안정 기관의 취업알선 서비스를 끊을 수 있습니다. 다만 우선고용직종이 구체적으로 어떤 직종을 가리키는지는 대통령령 사항이어서 이번 조문 발췌에는 나와 있지 않습니다.

청년 고용을 늘리기 위해 정부는 어떤 지원을 예고했나요

정년 논의와 별개로, 청년이 중소기업행을 꺼리는 데는 임금 격차가 큰 몫을 합니다. 2024년 기준으로 중소기업이 주는 임금은 대기업 임금의 49%에 그치고, 중소기업에서 대기업으로 이직에 성공하는 근로자는 전체의 6% 남짓밖에 안 됩니다.

정부가 예고한 지원책은 이렇습니다. 내년부터 중소기업에 취업하는 청년을 대상으로, 매달 최대 75만원까지 주는 청년일자리 도약장려금과 매달 최대 20만원까지 쌓아주는 청년미래적금을 합쳐 2년 동안 최대 2300만원을 지원한다는 것입니다.

인력 양성 계획도 함께 나왔습니다. 정부는 또 2030년까지 첨단 분야와 청년이 몰리는 업종에서 전문 인력 30만명 넘게 키워내겠다는 목표도 내놨습니다. 다만 이렇게 양성된 인력을 실제로 채용할 기업의 여력이 뒷받침되는지는 별개의 문제로 남습니다.

전문가들이 짚는 지점도 이와 맞닿아 있습니다. 지원금 정책만으로 임금 격차를 근본적으로 해소하기는 어렵고, 예산이 정해져 있는 만큼 청년 일자리를 늘릴 다른 방법도 함께 고민해야 한다는 지적입니다. 이 글은 이런 지적이 타당한지를 판단하는 자리가 아니라, 어떤 제도와 계획이 현재 논의되고 있는지를 사실관계로만 정리하는 자리입니다.

고령자를 채용하려는 사업주는 어디에서 도움을 받나요

고령자고용법은 정년 관련 규정 외에도, 고령자를 채용했거나 채용하려는 사업주를 돕는 여러 창구를 두고 있습니다. 제7조를 보면 고용노동부장관은 고령자를 고용 중이거나 고용하려는 사업주에게 도움을 줄 수 있는데, 그 범위는 채용과 배치부터 작업시설, 작업환경 정비까지 걸쳐 있고, 고령자의 신체·정신 조건이나 직업능력 정보도 함께 내줍니다.

비용 지원도 별도로 있습니다. 제8조는 사업주가 고령자 고용을 늘리려고 교육이나 직업훈련을 열면 그 비용의 일부나 전부를, 고령자가 일하기 편하게 시설을 고치면 그 비용 역시 일부나 전부를 지원할 수 있다고 정합니다. 지원 기준은 고용노동부장관이 따로 정하게 돼 있어, 정확한 지원 비율은 이번 조문에서는 확인할 수 없습니다.

지역 단위 창구도 있습니다. 제10조에 따라 고용노동부는 고령자 고용정보센터를 두는데, 이곳은 고령자의 구인·구직 등록과 직업지도, 취업알선은 물론 정년연장·고령자 고용에 관한 인사·노무관리 상담, 작업환경 개선 상담까지 맡습니다. 제11조가 정한 고령자인재은행, 제11조의2가 정한 중견전문인력 고용지원센터도 비슷한 몫을 하는 지정 기관입니다. 무료직업소개사업을 하는 비영리법인이나 공익단체, 직업능력개발훈련을 위탁받을 수 있는 기관 중에서 고용노동부장관이 이들을 지정합니다.

사업주 입장에서는 고령 인력을 새로 채용하거나 정년을 넘겨 계속 고용하려 할 때, 이런 상담·비용 지원 창구를 먼저 알아볼 수 있습니다. 다만 개별 지원사업의 정확한 지급액이나 선정 기준은 대통령령과 고용노동부 고시에서 정해지므로, 신청 전 관할 고용센터에 직접 문의하는 절차가 필요합니다.

이 글이 확인하지 못한 것

이번에 다룬 내용에서도 확인하지 못한 부분이 있습니다. 기준고용률의 업종별 구체적인 비율, 조세특례제한법에 따른 세제 감면의 실제 감면율과 한도는 대통령령과 다른 법률 영역이어서 고령자고용법 조문만으로는 확인할 수 없었습니다. 우선고용직종으로 지정된 구체적인 직종 목록 역시 대통령령 사항이라 이 글에서 다루지 못했습니다.

청년일자리 도약장려금과 청년미래적금은 정부가 발표한 정책이지만, 이를 뒷받침하는 정확한 근거 법령과 시행 시기, 지급 요건은 이번 자료에서 확인하지 못했습니다. 고령자에 대한 사업주 지원금과 시설 개선 비용 지원의 구체적인 비율과 상한액도 고용노동부장관이 별도로 정하는 사항이어서 확인하지 못했습니다.

이 글은 아래 보도를 계기로 제도를 정리한 것입니다. 확인한 곳: 동행미디어 시대 보도