서울버스통상임금판결 — 통상임금 범위를 가르는 법적 기준

서울버스통상임금판결이 다시 불러온 질문

최근 알려진 서울버스통상임금판결로, 정기상여금이 통상임금에 들어가는지를 둘러싼 관심이 다시 커지고 있습니다. 법원이 이 사건에서 정기상여금을 통상임금 범위 안으로 판단했다고 전해지지만, 어느 법원이 언제 선고했는지, 소송을 낸 인원이 몇 명인지, 추가로 지급하게 된 금액이 얼마인지는 이 글에서 확인되지 않았습니다. 그래서 이 글은 개별 사건의 결말이 아니라, 그 사건이 다시 불러온 제도, 곧 통상임금 제도 자체를 근로기준법과 시행령 조문을 근거로 정리해 봅니다. 통상임금 범위를 둘러싼 다툼이 반복되는 까닭은, 이 하나의 단가가 연장근로수당, 해고예고수당, 연차휴가수당 등 여러 계산식의 출발점으로 쓰이기 때문입니다. 통상임금이 오르내리면 급여명세서 속 여러 항목이 함께 움직입니다. 이어서 통상임금의 정의, 정기상여금이 포함되는 요건, 범위 확대가 미치는 영향, 평균임금과의 차이, 시간급 환산 방법을 순서대로 살펴봅니다.

통상임금이란 무엇을 말하나요

통상임금이 무엇인지는 근로기준법 본문이 아니라 근로기준법 시행령 제6조에 나와 있습니다. 이 조문을 뜯어보면 판단 기준이 세 갈래로 나뉩니다. 첫째, 정해둔 주기마다 빠짐없이 지급되는지를 보는 정기성입니다. 둘째, 같은 조건을 갖춘 근로자 집단에 동일하게 적용되는지를 보는 일률성입니다. 셋째, 근로자가 실제로 일한 대가로 주어지는지를 보는 소정근로 대가성입니다. 시행령은 이 세 요소를 만족하는 금품을, 지급 주기와 형태에 따라 시간급·일급·주급·월급·도급 금액으로 나눠 통상임금이라 부릅니다. 명칭이 기본급이든 수당이든 상여금이든, 세 요소를 갖췄다면 통상임금 판단 대상에서 벗어나지 않는다는 것이 이 조문의 구조입니다. 이번에 알려진 서울버스통상임금판결에서도 정기상여금이 이 세 요소를 충족하는지가 쟁점이었을 것으로 짐작되지만, 실제로 어떤 지급 조건과 주기가 근거로 제시됐는지는 확인된 자료가 없습니다. 그래서 이 글에서는 사건의 결론 대신 시행령이 제시하는 일반 판단 틀만 짚어 둡니다.

정기상여금이 통상임금에 포함되려면 어떤 요건이 필요한가요

상여금이라는 이름값 때문에 통상임금 판정이 자동으로 갈리지는 않습니다. 상여금이라서 빠지는 것도 아니고, 상여금이라서 들어가는 것도 아닙니다. 앞서 본 세 가지 잣대, 곧 정기성·일률성·소정근로 대가성을 하나씩 대조하는 수밖에 없습니다. 정기성 판단에서는 지급 간격이 고정돼 있는지를 봅니다. 매달이든 분기별이든 반기별이든 연 1회든, 정해진 주기를 지키고 있다면 정기성이 인정되는 쪽으로 기울고, 회사 사정에 따라 지급 여부와 금액이 들쭉날쭉하다면 반대로 기웁니다. 일률성 판단에서는 근속연수나 직급 같은 공통 조건을 채운 근로자 전원에게 같은 방식으로 돌아가는지를 봅니다. 특정인에게만 회사 재량으로 얹어주는 금품이라면 일률성을 인정받기 어렵습니다. 소정근로 대가성 판단에서는 실제 노동 제공의 보상인지, 아니면 명절이나 생일처럼 근로와 상관없이 주는 의례적·은혜적 금품인지를 가릅니다. 이번 서울버스통상임금판결도 이런 잣대들을 대입했을 것으로 보이지만, 어떤 취업규칙 조항이 근거로 쓰였는지는 이 글의 자료로는 확인되지 않습니다. 따라서 이 사건에서 정기상여금이 왜 인정됐는지는 단정하지 않겠습니다. 다만 이름이 같은 정기상여금이라도 사업장별 지급 규정이 다르면 결론도 달라질 수 있다는 점은 시행령 제6조의 구조만으로도 짐작할 수 있습니다.

통상임금 범위가 넓어지면 무엇이 달라지나요

통상임금이 중요한 이유는 그 자체보다, 여러 법정수당 계산의 밑변으로 쓰이기 때문입니다. 밑변이 커지면 그 위에 얹는 값들도 함께 커집니다. 근로기준법 제56조가 그 대표적인 예입니다. 연장근로에는 통상임금 대비 100분의 50 이상을 가산하고, 야간근로 역시 100분의 50 이상을 가산합니다. 휴일근로는 시간대에 따라 갈리는데, 8시간까지는 100분의 50 이상, 그 초과분에는 100분의 100 이상을 얹습니다. 즉 통상임금 자체가 오르면 이 가산액들도 같은 비율로 함께 늘어나는 구조입니다. 근로기준법 제26조가 정한 해고예고수당도 마찬가지입니다. 예고 없이 해고할 때 지급해야 하는 30일치 이상의 금액이 바로 통상임금을 기준으로 산출되기 때문입니다. 휴업수당은 조금 결이 다릅니다. 근로기준법 제46조는 원칙적으로 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 정하되, 그 값이 통상임금을 웃돌면 통상임금 쪽을 대신 지급할 수 있도록 해, 여기서는 통상임금이 상한 구실을 합니다. 이렇게 하나의 통상임금 범위가 여러 조문의 계산식에 동시에 걸려 있다 보니, 서울버스통상임금판결처럼 통상임금 포함 여부를 둘러싼 다툼은 파급력이 크게 다뤄지곤 합니다.

연차휴가수당도 통상임금 기준으로 계산되나요

연차유급휴가의 근거 조문은 근로기준법 제60조입니다. 한 해 출근율이 80퍼센트를 넘는 근로자라면 15일치 유급휴가가 발생합니다. 반대로 근속 1년이 채 안 됐거나 출근율이 80퍼센트에 못 미친다면, 한 달을 꼬박 채워 개근할 때마다 하루씩 휴가가 쌓입니다. 근속 3년째부터는 매 2년마다 하루씩 휴가가 더해지는데, 이렇게 늘어난 가산 일수를 다 합쳐도 연간 25일을 넘길 수는 없습니다. 문제는 이렇게 생긴 휴가를 실제로 쓸 때 얼마를 받느냐인데, 같은 조 제5항은 그 기준을 통상임금 또는 평균임금 가운데 취업규칙 등이 정한 쪽으로 따르도록 맡겨 놓았습니다. 법이 둘 중 하나로 못박지 않고 사업장 재량에 넘긴 셈입니다. 그래서 통상임금 기준을 택한 사업장이라면, 통상임금 범위가 넓어질 때 연차휴가수당도 함께 오를 여지가 생깁니다. 같은 조 제7항은 이렇게 생긴 휴가를 1년 안에 쓰지 않으면 사라진다고 정하면서도, 회사 쪽 사정으로 쓰지 못했다면 소멸시키지 않는다는 예외를 두고 있습니다.

통상임금과 평균임금, 무엇이 다른가요

통상임금과 평균임금은 이름이 비슷해 자주 뒤섞이지만, 계산 방식 자체가 다릅니다. 평균임금의 정의는 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 있는데, 산정 사유가 생긴 시점을 기준으로 거슬러 올라간 석 달 동안 근로자가 실제로 받은 임금을 모두 더한 뒤, 그 기간에 들어간 날수로 나눠 구합니다. 입사한 지 석 달이 안 된 사람도 같은 방식에 준해 계산합니다. 이에 비해 통상임금은 실제 지급액을 평균 내는 값이 아니라, 애초부터 정기적·일률적으로 지급하기로 못박아 둔 고정 단가에 가깝습니다. 근로기준법 제2조 제2항은 이렇게 구한 평균임금이 그 근로자의 통상임금에 못 미치면, 통상임금 쪽 금액을 평균임금으로 쳐준다고 정해 두었습니다. 다시 말해 통상임금이 평균임금의 하한선 노릇도 한다는 뜻입니다. 근로기준법 시행령 제5조는 산업재해 보상금 등을 계산할 평균임금을, 물가나 임금 수준 변동에 맞춰 다시 손보는 절차를 따로 두고 있는데, 이는 평균임금이 특정 시점의 실제 임금 수준을 반영하도록 설계된 값이라는 점을 보여줍니다. 요약하면 평균임금은 실제로 받은 돈의 일정 기간 평균이고, 통상임금은 미리 정해 둔 고정 단가입니다. 서울버스통상임금판결에서 다투어진 쪽은 통상임금이며, 평균임금 산정 자체가 쟁점이 됐는지는 이 글에서 확인되지 않았습니다.

통상임금의 시간급은 어떻게 계산하나요

시간급 단가를 뽑아내는 계산법은 임금을 어떤 방식으로 지급받느냐에 따라 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 각각 정해져 있습니다. 지급 형태가 이미 시간급이라면 그 값을 그대로 쓰면 됩니다. 하루치로 정해진 일급이라면 그 액수를 하루 소정근로시간으로 나누고, 한 주 단위인 주급이라면 한 주의 통상임금 산정 기준시간으로, 한 달 단위인 월급이라면 그 달의 통상임금 산정 기준시간으로 나눕니다. 성과에 따라 정해지는 도급 금액이라면, 해당 임금 산정 기간에 도급제로 계산된 임금 총액을 그 기간의 전체 근로시간으로 나눈 값을 씁니다. 두 가지 이상의 지급 방식이 섞여 있는 근로자라면 각각의 계산 결과를 모두 더합니다. 이렇게 구한 시간급에 하루 소정근로시간을 곱하면 통상임금의 일급 단가가 나온다고 시행령 제6조 제3항은 정하고 있습니다. 아래 표는 지급 형태별 계산 방식을 정리한 것입니다.

임금 지급 형태	통상임금 시간급 산정 방법
시간급 금액	정해진 금액을 그대로 적용
일급 금액	금액 ÷ 1일의 소정근로시간 수
주급 금액	금액 ÷ 1주의 통상임금 산정 기준시간 수
월급 금액	금액 ÷ 월의 통상임금 산정 기준시간 수
도급 금액	임금 산정 기간의 도급제 임금 총액 ÷ 총 근로시간 수

해고를 예고 없이 당하면 통상임금은 어떻게 쓰이나요

근로기준법 제26조는 근로자를 내보내려는 사용자에게 최소 30일 전 예고 의무를 지웁니다. 경영상 이유로 인원을 줄이는 해고도 이 조문을 그대로 따릅니다. 예고 기간을 지키지 못했다면, 그 대신 30일치 통상임금 이상을 지급해야 합니다. 여기서도 계산의 출발점은 통상임금이라서, 정기상여금이 그 범위 안에 들어가느냐에 따라 실제 수령액이 갈릴 수 있습니다. 다만 이 조문은 예고 의무가 아예 없어지는 세 가지 상황을 함께 정해 두었습니다. 입사한 지 얼마 안 돼 근속 기간이 3개월에 아직 못 미친 경우, 지진이나 화재 같은 재해나 그 밖의 피치 못할 이유로 사업 자체를 이어갈 수 없게 된 경우, 그리고 근로자 본인이 고의로 회사에 큰 지장을 주거나 재산 피해를 입혀 고용노동부령이 별도로 정한 사유에 해당하는 경우입니다. 세 번째 예외의 세부 내용은 법률이 고용노동부령에 위임해 둔 형태여서, 이 글에서는 그런 위임 구조가 있다는 것까지만 확인했고 시행규칙에 담긴 구체적인 사유는 확인하지 못했습니다. 예고 없이 일자리를 잃었는데 이 세 상황 어디에도 해당하지 않는다면, 해고예고수당을 따지기 전에 자신의 통상임금에 정기상여금 같은 항목이 들어가는지부터 짚어볼 필요가 있습니다.

임금을 받지 못하면 손해배상을 청구할 수 있나요

근로기준법 제43조의8은 밀린 임금을 받지 못한 근로자에게 법원을 통한 손해배상 청구권을 준 조문입니다. 비교적 최근에 신설된 조항으로, 사업주가 세 가지 상황 가운데 한 곳에라도 걸리면 근로자는 원래 받아야 할 임금등의 최대 세 배까지 지급하라고 법원에 요구할 수 있습니다. 첫 번째 상황은 사업주가 뻔히 알면서도 고의로 임금등 일부 혹은 전액을 주지 않은 경우입니다. 두 번째 상황은 한 해를 기준으로 삼아 봤을 때, 임금등을 못 받은 달수를 모두 더하면 3개월어치가 넘는 경우입니다. 세 번째 상황은 밀린 금액 자체의 규모가 통상임금 3개월치를 넘어서는 경우입니다. 여기서 말하는 임금등에는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직급여는 포함되지 않는다고 별도로 못박혀 있습니다. 법원이 실제로 얼마를 배상액으로 정할지 판단할 때는 밀린 기간과 경위, 반복 횟수와 규모가 어느 정도인지, 사업주가 그동안 지급을 위해 어떤 노력을 기울였는지, 근로기준법 제37조가 정한 지연이자를 얼마나 냈는지, 그리고 사업주의 재산 상태까지 두루 살핍니다. 밀린 돈을 뒤늦게 받는 데서 그치지 않고, 고의적이거나 오래 끈 체불에는 최대 세 배까지 물릴 수 있는 길을 열어둔 조문으로 볼 수 있습니다.

손해배상청구 요건	내용
고의성	사업주가 뻔히 알면서 임금등을 전부 또는 일부 주지 않은 경우
미지급 개월 수	한 해 동안 밀린 달수를 합산하면 3개월어치가 넘는 경우
미지급 총액	밀린 금액 규모가 통상임금 3개월치를 넘어서는 경우

정산기간이 긴 선택적 근로시간제에서는 통상임금이 어떻게 쓰이나요

근로기준법 제52조가 다루는 선택적 근로시간제는, 업무 시작·종료 시각을 근로자 스스로 고를 수 있도록 취업규칙에서 허용한 경우에 쓰는 제도입니다. 이때 사용자가 근로자대표와 서면으로 뜻을 모으면, 한 달을 기본 단위로 삼아(신상품이나 신기술을 개발하는 업무라면 석 달까지 늘릴 수 있습니다) 그 기간 전체의 근로시간을 평균 냈을 때 1주 법정 근로시간을 넘기지만 않으면, 특정 날이나 특정 주에는 원래 한도보다 더 길게 일하게 할 수 있습니다. 서면 합의서에는 적용 대상 근로자 범위, 정산 단위 기간, 그 기간 동안의 총 근로시간, 반드시 자리를 지켜야 하는 시간대, 근로자가 자유롭게 고를 수 있는 시간대 등을 담아야 합니다. 다만 열다섯 살 이상 열여덟 살 미만인 근로자는 이 제도를 쓸 수 없습니다. 통상임금과 맞물리는 지점은 정산 단위를 한 달보다 길게 잡을 때입니다. 이 경우에는 하루 근무를 마친 뒤 다음 근무가 시작되기까지 쉬지 않고 열한 시간 이상의 휴식을 보장해야 하고, 정산 기간 동안 매달 평균 낸 주간 근로시간이 법정 한도를 웃돈 부분에 대해서는 통상임금의 절반 이상을 더 얹어 줘야 합니다. 이 경우에는 앞서 살펴본 연장근로 가산 규정을 따로 적용하지 않습니다. 결국 이 제도 아래서도, 통상임금이 얼마로 정해지느냐가 초과분 가산액을 좌우하는 변수가 됩니다.

이 글이 확인하지 못한 것

해고예고수당의 세 번째 예외, 곧 근로자의 고의로 인한 예외 사유를 구체적으로 무엇으로 규정했는지는 고용노동부령 조문까지 들여다보지 못해 확인하지 못했습니다. 체불 임금 손해배상청구를 실제로 법원에 낼 때 필요한 관할, 제출 서류, 진행 절차도 이 글의 범위 밖입니다. 법원이 앞서 본 네 가지 고려 요소를 실제 사건에 어떤 비중으로 반영하는지, 이 조문이 적용된 구체적인 판결례가 있는지도 확인하지 못했습니다. 선택적 근로시간제의 서면 합의 서식이나 근로자대표 선출 절차 역시 이 글이 다루지 않았습니다. 그리고 이번 글의 출발점이 된 서울버스통상임금판결과 관련해서는, 선고한 법원과 날짜, 소송을 낸 근로자 수, 추가로 인정된 금액이 얼마인지를 이 글에서 확인하지 못했습니다. 여기 정리한 요건과 절차는 근로기준법과 그 시행령 원문에 바탕을 두었지만, 실제 사업장에 적용할 때는 해당 사업장의 근로계약과 취업규칙을 함께 확인해야 합니다.

이 글은 아래 보도를 계기로 제도를 정리한 것입니다. 확인한 곳: 국가법령정보센터 보도