육아휴직 — 신청 가능한 나이·기간·분할 횟수 정리

지금 신청해도 되는 육아휴직인가요

결론부터 말하면, 자녀가 유치원이나 학교에 다니기 시작했다는 사실만으로 육아휴직 신청 자격이 사라지지는 않습니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제19조는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 육아휴직을 신청하면 사업주가 이를 허용해야 한다고 정하고 있습니다. 나이 기준과 학년 기준 중 하나만 충족해도 되므로, 아이가 초등학교에 입학하기 전은 물론 입학 후 1~2학년 때까지도 신청 대상에 그대로 포함됩니다.

즉 이 법은 육아휴직을 아이가 갓 태어났을 때, 혹은 육아가 가장 힘든 시기에만 써야 하는 제도로 설계하지 않았습니다. 신청 시점의 순서나 적절성을 법이 따로 정해 두지 않았다는 뜻입니다. 부모 중 어느 한쪽이 먼저 써야 한다는 규정도 없고, 아이가 어린이집이나 유치원에 다니기 시작한 뒤에 신청한다고 해서 자격이 줄어드는 조문도 없습니다. 다만 신청이 법적으로 가능하다는 것과 회사가 이를 실제로 어떻게 받아들이는지는 다른 문제이며, 이 부분은 뒤에서 다시 다룹니다. 독자가 지금 확인해야 할 것은 자녀의 나이와 학년, 그리고 본인이 이미 육아휴직을 몇 개월 썼는지 두 가지입니다.

대상 자녀 나이와 학년 기준은 정확히 어떻게 되나요

제19조 제1항이 정한 대상은 모두 세 부류로 나뉩니다. 임신한 여성 근로자 본인이 모성을 보호하려는 경우가 하나이고, 유산이나 조산 위험이 있는 배우자를 돌보려는 남성 근로자가 둘째이며, 셋째는 만 8세 이하이거나 초등학교 2학년 이하인 자녀를 키우려는 근로자입니다. 입양으로 생긴 자녀도 이 범위 안에 들어갑니다.

여기서 눈여겨볼 부분은 나이와 학년이 '이고'가 아니라 '이거나'로 연결되어 있다는 점입니다. 만 8세를 넘겼더라도 아직 초등학교 2학년이라면 대상에 들어가고, 반대로 학년이 올라갔더라도 만 8세 이하라면 역시 대상입니다. 둘 중 하나라도 걸리면 신청 자격이 유지되는 구조입니다. 다만 사업주가 이 신청을 반드시 받아들여야 하는 것이 원칙이지만, 법은 '대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다'는 예외도 함께 두고 있습니다. 이 예외에 해당하는 구체적인 사유, 즉 어떤 상황에서 회사가 신청을 거부할 수 있는지는 시행령에 위임되어 있는데, 그 시행령 조문은 이 글에서 확인하지 못했습니다. 따라서 '대상 나이에 해당한다'는 사실과 '예외 사유에 해당하지 않는다'는 사실은 별개로 확인해야 합니다.

기간은 1년, 추가 6개월은 언제 쓸 수 있나요

육아휴직 기간은 원칙적으로 1년 이내입니다. 그런데 제19조 제2항은 세 가지 상황에 한해 6개월을 더 쓸 수 있도록 길을 열어 두었습니다. 하나는 부모가 같은 자녀를 두고 각자 3개월 이상씩 육아휴직을 나눠 쓴 경우로, 이때는 부와 모 모두 추가 기간의 대상이 됩니다. 다른 하나는 「한부모가족지원법」 제4조 제1호가 가리키는 한부모이고, 나머지 하나는 장애가 있는 자녀를 키우는 부모 중 고용노동부령이 정한 범위에 드는 경우입니다.

이 조항에서 중요한 것은 '추가 6개월'이 모두에게 자동으로 주어지는 것이 아니라는 점입니다. 맞벌이 부부가 각각 3개월 이상씩 나눠 썼는지가 조건이 되므로, 한 사람만 길게 쓰는 경우에는 이 추가 기간이 적용되지 않을 수 있습니다. 반대로 부모가 번갈아 또는 동시에 일정 기간씩 육아휴직을 나눠 쓴 기록이 있다면, 그 뒤에 쓰는 사람은 1년이 아니라 1년 6개월까지 쓸 수 있는 셈입니다. 이 기간 전체는 근속기간에 포함되므로, 승진이나 퇴직금 산정 등에서 휴직을 쓰지 않은 것과 동일하게 계산됩니다. 다만 기간제근로자나 파견근로자의 경우 육아휴직 기간은 계약기간이나 파견기간 산정에서 제외하도록 정해, 휴직 때문에 계약이 불리하게 끝나지 않도록 하고 있습니다.

나눠서 쓸 수 있는 횟수와 방학 중 육아휴직은 무엇인가요

육아휴직은 한 번에 몰아서 쓰지 않아도 됩니다. 법 제19조의4는 임신이나 배우자 돌봄을 이유로 쓴 휴직을 빼고 나면, 나머지 육아휴직을 통틀어 최대 세 번까지 끊어 쓸 수 있다고 정합니다. 즉 1년 또는 1년 6개월의 기간을 한 번에 다 쓰는 대신, 세 번까지 나눠 쓸 수 있다는 뜻입니다. 이때 모성보호나 배우자 돌봄을 위해 쓴 몫, 그리고 바로 뒤에서 설명할 방학철 전용 육아휴직을 쓴 몫은 이 세 번 계산에서 빼 준다고 같은 조항이 밝히고 있습니다.

남녀고용평등법은 비교적 최근 개정을 통해 새로운 형태의 육아휴직을 하나 더 만들었습니다. 자녀가 다니는 어린이집이나 학교가 쉬거나, 방학을 맞거나, 아이가 아픈 경우처럼 고용노동부령이 정한 사유로 양육이 필요할 때 쓸 수 있는 육아휴직입니다. 이 방학철 육아휴직은 한 해에 한 번만 쓸 수 있고, 한 번 쓸 때는 1주일 또는 2주일 단위로 끊어 씁니다. 다만 같은 시기에 여러 근로자의 신청이 몰려 회사 운영에 큰 차질이 생길 수 있다고 판단되면, 사업주는 근로자와 협의해 사용 시기를 바꿀 수 있고 이때는 바뀐 사유와 바뀐 기간을 서면으로 알려야 합니다. 이 방학철 육아휴직을 쓴 기간도 앞서 설명한 1년 또는 1년 6개월 안에 포함되어 계산됩니다.

회사가 거부하거나 불리하게 대우할 수 있나요

법은 자격을 갖춘 근로자의 육아휴직 신청에 대해 사업주에게 허용 의무를 지우고 있습니다. 거부할 수 있는 경우는 대통령령으로 정하는 예외에 한정되는데, 그 구체적인 사유는 이 글에서 확인하지 못했습니다. 따라서 회사가 '업무가 바쁘다'거나 '대체 인력이 없다'는 이유만으로 육아휴직 자체를 전면 거부할 수 있는지는 시행령을 직접 확인해야 판단할 수 있는 영역입니다.

조문에 분명히 적혀 있는 것은 육아휴직을 핑계로 삼은 불리한 취급을 막는 장치입니다. 제19조 제3항은 육아휴직을 이유로 근로자를 내쫓거나 다른 식으로 불이익을 주는 것을 금지하고, 휴직 기간 동안에는 사업을 더 이상 꾸려 갈 수 없는 상황이 아니고서는 해고 자체를 막아 둡니다. 또한 육아기 근로시간 단축을 신청했는데 회사가 받아들이지 않는다면, 그 사유를 종이로 적어 알려 주고 육아휴직을 쓰게 하거나 출퇴근 시간을 조정하는 등 다른 방법이 있는지 근로자와 머리를 맞대고 논의해야 한다고 제19조의2 제2항이 요구합니다. 거부에도 절차와 서면 통보라는 최소한의 형식이 요구된다는 뜻입니다.

급여는 얼마나 받을 수 있나요

육아휴직 기간 중 급여, 즉 육아휴직급여의 구체적인 지급 기준과 금액은 이 글에서 확인하지 못했습니다. 이번에 확인한 남녀고용평등법 발췌와 고용보험법 시행령 발췌에는 배우자 출산전후휴가, 난임치료휴가, 배우자 유산·사산휴가에 대한 유급 기간 규정은 포함되어 있지만, 육아휴직급여의 액수나 상한액에 관한 조문은 포함되어 있지 않았습니다.

참고로 제18조는 배우자 출산전후휴가, 난임치료휴가, 배우자 유산·사산휴가, 출산전후휴가를 사용한 근로자 중 일정 요건에 해당하는 사람에게 통상임금에 상당하는 금액을 지급할 수 있다고 정하는데, 이는 출산전후휴가급여등에 관한 조항이고 육아휴직급여를 직접 규정한 조항은 아닙니다. 육아휴직급여는 고용보험법 쪽에 따로 정해져 있을 가능성이 높지만, 그 조문은 이번 확인 범위에 들어 있지 않았습니다. 급여 액수가 필요한 독자라면 이 숫자는 이 글이 아니라 별도로 확인해야 한다는 점을 분명히 해 둡니다.

복직은 보장되나요, 다른 일·가정 양립 제도와는 어떻게 다른가요

제19조 제4항을 보면, 휴직을 끝낸 근로자는 떠나기 전과 똑같은 업무, 또는 그만큼의 임금을 받는 자리로 돌아올 수 있도록 사업주에게 의무를 지워 두었습니다. 그리고 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 승진이나 퇴직금 계산에서 휴직 기간이 깎여 나가지 않는다는 뜻입니다. 육아기 근로시간 단축도 마찬가지 원리로, 단축을 끝낸 근로자를 단축 전과 같은 수준의 자리로 되돌려 놓아야 한다고 제19조의2 제6항이 정해 두었습니다.

육아휴직은 남녀고용평등법이 정한 여러 일·가정 양립 제도 중 하나일 뿐입니다. 아래 표는 이번에 확인한 조문을 기준으로 관련 제도를 정리한 것입니다.

제도	대상·사유	기간	유급 여부
배우자 출산전후휴가	배우자의 출산	20일(출산일부터 120일 내, 3회 분할)	전체 유급
난임치료휴가	인공수정·체외수정 등 난임치료	연간 6일 이내	최초 2일 유급
배우자 유산·사산휴가	배우자의 유산·사산	5일 이내(유산·사산일부터 20일 내 청구)	최초 3일 유급
육아휴직	만 8세 이하 또는 초등 2학년 이하 자녀	1년(조건부 6개월 추가, 3회 분할)	급여는 별도 확인 필요
육아기 근로시간 단축	만 12세 이하 또는 초등 6학년 이하 자녀	1년(미사용 육아휴직의 2배까지 가산)	단축 시간만큼 임금 감소

신청은 사업주에게 하는 것이 원칙이고, 구체적인 신청 방법과 절차는 대통령령으로 정하도록 위임되어 있습니다. 다만 그 시행령 조문은 이 글에서 확인하지 못했으므로, 신청서 양식이나 접수 창구의 명칭을 이 글에서 단정하지 않습니다.

부부가 둘 다 공무원이면 이 법이 그대로 적용되나요

남녀고용평등법 제3조는 이 법이 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다고 정하면서도, 대통령령으로 정하는 사업에는 전부 또는 일부를 적용하지 않을 수 있다는 단서를 함께 두고 있습니다. 이 사연의 부부는 공무원이라고 밝혔는데, 공무원과 소속 기관 사이의 근무관계는 민간 사업장의 근로계약과 성격이 다르기 때문에, 공무원에게 이 법의 육아휴직 조문이 그대로 적용되는지, 아니면 국가공무원법이나 지방공무원법 등 별도 규정이 우선 적용되는지를 먼저 가려야 합니다. 그런데 어떤 사업을 적용 제외 대상으로 정하는지는 대통령령에 위임되어 있고, 이번에 확인한 조문 발췌에는 그 대통령령 내용이 포함되어 있지 않았습니다. 따라서 공무원인 근로자에게 남녀고용평등법 제19조가 민간 근로자와 동일하게 적용되는지는 이 글에서 단정할 수 없습니다.

분명한 것은 이 글에서 설명한 자녀 나이·학년 기준, 기간, 분할 횟수가 모두 남녀고용평등법 제19조를 전제로 한 내용이라는 점입니다. 공무원에게 별도의 육아휴직 규정이 있다면 대상 연령, 기간, 급여 기준이 이 글의 내용과 다르게 정해져 있을 수 있습니다. 그러므로 사연의 남편처럼 공무원 신분인 근로자는 이 글의 조문을 그대로 적용하기 전에, 소속 기관의 인사 규정이나 공무원 관련 법령에 같은 사안을 다루는 별도 조문이 있는지를 먼저 확인하는 것이 순서에 맞습니다. 이 글이 다루는 조문은 민간 사업장 근로자를 기본 전제로 하는 법이므로, 공무원 전용 규정과 세부 요건이 다를 가능성을 열어 두고 읽어야 합니다.

자녀가 쌍둥이면 육아휴직 기간이 두 배로 늘어나나요

늘어나지 않습니다. 제19조 제2항이 추가 6개월을 주는 경우는 세 가지로 한정되어 있고, 자녀의 수는 그 세 가지 중 어디에도 들어 있지 않습니다. 부모가 같은 자녀를 두고 각자 3개월 이상씩 나눠 쓴 경우의 부 또는 모, 「한부모가족지원법」 제4조 제1호에 해당하는 한부모, 고용노동부령이 정한 범위의 장애아동을 둔 부모가 그 세 가지입니다. 따라서 쌍둥이를 키운다는 사실만으로는 이 세 조건 중 어느 것도 자동으로 충족되지 않고, 기본 기간인 1년을 넘겨 쓸 수 없습니다.

이 사연에 적용해 보면, 추가 6개월을 받으려면 남편뿐 아니라 아내도 같은 쌍둥이를 대상으로 3개월 이상 육아휴직을 사용한 기록이 있어야 합니다. 사연에서 아내는 배우자 출산전후휴가만 10~20일 썼다고 밝혔으므로, 부모가 각각 3개월 이상 사용했다는 조건을 충족했는지는 별도로 확인이 필요합니다. 즉 남편이 이제부터 육아휴직을 쓴다고 해도, 지금 상태로는 1년을 넘겨 1년 6개월까지 쓸 수 있는 조건이 자동으로 성립하지 않습니다.

추가 6개월 조건	해당 요건	쌍둥이 양육에 그대로 적용되는지
부모 공동 사용	같은 자녀 대상으로 부모가 각각 3개월 이상 사용	배우자도 3개월 이상 사용했을 때만 해당
한부모가족	한부모가족지원법 제4조 제1호의 부 또는 모	해당 없음(사연은 부부 모두 재직 중)
장애아동 양육	고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모	이 글에서 장애아동 범위는 확인하지 못함

유치원 방학 때는 육아휴직 대신 가족돌봄휴가를 쓸 수 있나요

장기간 쉬는 육아휴직과는 별도로, 제22조의2는 더 짧은 단위로 쓰는 가족돌봄휴가라는 제도를 두고 있습니다. 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀 중 누군가가 아프거나 사고를 당하거나 나이가 들어 급하게 돌봄이 필요할 때, 그리고 자녀 양육이 급한 경우에 근로자가 이 휴가를 신청하면 사업주는 받아들여야 합니다. 이 때문에 유치원이나 학교의 휴원·방학처럼 자녀를 급하게 돌봐야 하는 상황도 가족돌봄휴가를 신청할 수 있는 사유에 들어갈 수 있습니다.

가족돌봄휴가는 하루 단위로 나눠 쓸 수 있고, 한 해에 쓸 수 있는 날은 최장 10일입니다. 감염병 위기경보가 심각 단계로 올라가는 등 법이 정한 특별한 사유가 생기면 이 한도가 한 해 20일까지, 한부모가족지원법상 한부모인 근로자는 25일까지 늘어날 수 있습니다. 다만 이 연장은 감염병 위기경보나 자녀가 다니는 학교등의 휴업·휴원 명령처럼 법이 정한 특정 사유가 있을 때만 적용되므로, 평상시의 방학이라는 이유만으로 저절로 늘어나는 것은 아닙니다. 그리고 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간인 연간 최장 90일 안에 포함되어 계산됩니다.

따라서 자녀가 유치원 방학처럼 며칠간만 돌봄이 필요한 상황이라면, 1년 단위로 신청하는 육아휴직보다 가족돌봄휴가가 더 가볍게 쓸 수 있는 선택지가 됩니다. 반대로 이번 사연처럼 몇 년에 걸친 양육 공백을 메우려는 경우라면 가족돌봄휴가의 연간 10일 한도로는 부족하므로 육아휴직을 선택하는 쪽이 맞습니다. 다만 가족돌봄휴가 역시 대체인력 채용이 불가능하거나 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 사업주가 시기를 변경하거나 허용하지 않을 수 있는데, 그 구체적 사유는 이 글에서 확인하지 못했습니다.

이 글이 확인하지 못한 것

이어서 확인한 조문에서도 다음 사항은 끝내 확인하지 못했습니다. 공무원인 근로자에게 남녀고용평등법의 육아휴직 조문이 그대로 적용되는지, 아니면 국가공무원법 등 별도 규정이 우선하는지는 이번 발췌 범위 밖에 있었습니다. 가족돌봄휴가와 가족돌봄휴직의 신청방법, 접수 창구, 제출 서류도 대통령령에 위임되어 있을 뿐 그 내용은 확인하지 못했습니다. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 구체적인 범위, 그리고 육아휴직 신청을 사업주가 거부할 수 있는 대통령령상 예외 사유 역시 이 글에서는 확인하지 못한 채로 남아 있습니다. 이 항목들이 필요한 독자는 관할 고용센터나 고용노동부에 직접 문의해 확인해야 합니다.

이 글은 아래 보도를 계기로 제도를 정리한 것입니다. 확인한 곳: 파이낸셜뉴스 보도