부당해고 구제신청 — 3개월 제한과 서면통지, 해고예고와는 다른 조문입니다

부당해고에서 가장 먼저 봐야 하는 숫자는 3개월입니다. 다투는 내용이 아무리 타당해도 이 기간을 넘기면 구제신청 자체가 막힙니다.

그리고 하나 더 — 해고예고와 부당해고는 다른 조문입니다. 30일 전에 알려 줬다고 정당한 해고가 되는 게 아닙니다.

이 글은 근로기준법과 같은 법 시행령 별표 1을 직접 확인해 정리한 것입니다. 확인일은 2026년 9월 1일입니다.

먼저 원칙 — 정당한 이유 (제23조제1항)

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

조문이 "부당해고등"으로 묶는 범위가 넓습니다. 해고만이 아니라 휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌이 다 들어갑니다.

아예 해고할 수 없는 기간 (제23조제2항)

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.

다만 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다.

이 제2항은 산재로 요양 중인 근로자를 지키는 조항이기도 합니다.

★ 해고는 서면으로 해야 효력이 있습니다

제27조입니다. 제2항의 문언이 강합니다.

①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

"해야 한다"가 아니라 "~하여야 효력이 있다"입니다. 절차 위반에 그치는 게 아니라 효력 자체가 걸립니다.

적어야 하는 것도 두 개입니다 — 해고사유와 해고시기.

제3항 — 사용자가 제26조의 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항의 통지를 한 것으로 봅니다. 2014년 3월 24일 신설된 조항입니다.

해고예고는 별개 조문입니다

제26조입니다.

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

예고하지 않아도 되는 경우가 세 가지입니다.

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우

여기서 정리해 둘 것이 있습니다.

조문	무엇을 정하나
제23조제1항	해고에 정당한 이유가 있어야 한다
제26조	해고할 때 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금
제27조	해고사유·시기를 서면으로 통지해야 효력

예고를 지켰다고 정당한 이유가 생기는 것이 아니고, 서면으로 줬다고 정당해지는 것도 아닙니다. 세 조문이 각각 걸립니다.

★ 구제신청 — 3개월

제28조입니다. 조문이 두 줄입니다.

①사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
②제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

기산점이 "부당해고등이 있었던 날"입니다. 알게 된 날이 아닙니다.

구제명령의 내용 (제30조)

제1항 — 노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 구제명령을, 성립하지 않는다고 판정하면 기각결정을 합니다. 제2항 — 판정·구제명령·기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지합니다.

복직을 원하지 않는 경우

제3항입니다.

노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

"임금 상당액 이상"이라고 적혀 있습니다.

복직이 불가능해진 경우

제4항입니다. 2021년 5월 18일 신설된 조항입니다.

노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

계약기간이 끝나 버렸다는 이유로 절차가 그냥 끝나지 않도록 만든 조항입니다.

★ 5인 미만 사업장은 다릅니다

근로기준법 시행령 별표 1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정)의 제2장 근로계약 칸을 그대로 옮깁니다.

제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정

여기 무엇이 있고 무엇이 없는지를 보십시오.

조문	내용	5인 미만 적용
제23조제2항	요양·산전후 휴업기간 해고 금지	적용
제26조	해고예고	적용
제23조제1항	정당한 이유 없는 해고 금지	별표 1에 없음
제27조	해고 서면통지	별표 1에 없음
제28조	부당해고 구제신청	별표 1에 없음

즉 5인 미만 사업장에서는 해고예고는 적용되지만 부당해고 구제신청 조문은 별표 1에 열거되어 있지 않습니다.

주휴수당이나 근로계약서는 5인 미만에도 적용된다고 정리했는데, 부당해고는 반대입니다. 같은 별표 안에서 조문마다 갈립니다. "5인 미만이면 다 안 된다" 또는 "다 된다" 둘 다 틀립니다.

정리

구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내 (제28조제2항)
"부당해고등"에는 휴직·정직·전직·감봉도 들어갑니다
해고는 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다 (제27조제2항)
해고예고(제26조)와 정당한 이유(제23조제1항)는 별개 조문입니다
예고 예외 — 3개월 미만 근속, 천재·사변 등, 고의로 막대한 손해
산재 요양기간과 그 후 30일, 산전후 휴업기간과 그 후 30일은 해고 금지
복직을 원하지 않으면 임금 상당액 이상의 금품을 명할 수 있습니다
계약만료·정년 도래로 복직이 불가능해도 판정은 합니다
5인 미만은 해고예고는 적용, 구제신청 조문은 별표 1에 없습니다

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확인한 곳: 국가법령정보센터 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] 제23조·제26조·제27조·제28조·제30조 및 시행령 [시행 2025. 10. 23.] 별표 1. 확인일 2026년 9월 1일. 노동위원회 심판 절차의 세부와 개별 사건의 판단은 이 글에서 다루지 않았습니다.